כיצד לשנות את תרבות הארגון שלך?
שב (יחד עם צוות ההנהגה שלך, אם יש לך אחד) והכין רשימה של מה שאתה רוצה לשנות בתרבות הארגון שלך.
לא תמיד קל לשנות את תרבות הארגון. אנשים רוצים להבין מדוע יש צורך בשינוי, וצריכים להיות בעלי מוטיבציה לבצע את השינוי. יהיה עליכם להקצות משאבים בכדי לגרום לשינוי לקרות, ולעתים יש פוליטיקה פנימית להתמודד איתה. המפתחות להצלחה הם הקצאת זמן רב לתכנון השינוי ולהכנסתו, ותקשורת עם הארגון שלך לאורך כל הדרך.
שיטה 1 מתוך 4: התארגנות לשינוי
- 1הצביע על הערכים שאתה רוצה. שב (יחד עם צוות ההנהגה שלך, אם יש לך אחד) והכין רשימה של מה שאתה רוצה לשנות בתרבות הארגון שלך. אילו ערכים תרצו לראות המגדירים את הארגון שלכם? מה צריך לשנות כדי שהערכים האלה יעלו לפסגה? כדי לשפר את תרבות הארגון שלך, כדאי לתעדף ערכים כמו:
- סובלנות
- פתיחות
- מגוון
- שוויון
- יצירתיות
- 2הגדירו כיצד השינוי בתרבות יתאים להצלחה. ציין את המטרה הספציפית של השינויים שברצונך ליצור. אם אתה יכול לראות כיצד הם יתורגמו (או לא) כדי להפוך את הארגון שלך למוצלח יותר, אז תבין אם השינוי יהיה רעיון טוב.
- לדוגמא, אתה עלול להרגיש כאילו אתה רוצה ליצור תרבות מהנה ונינוחה יותר במקום העסק שלך.
- אם אתה משרד פרסום המשגשג ביצירתיות, שינוי זה עשוי לעזור לכולם לעשות טוב יותר. אם אתה בנק, עם זאת, להיות מהנה ונינוח אולי לא יתמוך במשימת הליבה שלך.
- 3מצא את ה"נקודות החמות "בהן תוכל לבצע שינוי משפיע במהירות. חפש אזורים שבהם אתה יכול לבצע שינויים שלא דורשים הרבה כסף, זמן וכוח אדם. ל"נקודות החמות "הללו משאבים מעטים אך משפיעים מאוד. לדוגמה:
- אם ברצונך ליצור תרבות של יושר רב יותר בארגון שלך, זה יכול להיות שאפתני מדי להתחיל באירוח נסיגה של יומיים כדי לדון בתקשורת פנימית.
- במקום זאת, התחל בהפצת סקר לכולם ששואל את דעתם הכנה לגבי האופן שבו חברי הקבוצה שלך מתקשרים זה עם זה. זה ייתן לך משוב מיידי בעלות מינימלית שתוכל להשתמש בה כדי לקבוע את הצעד הבא.
תשובת מומחהכשנשאל, "אילו דברים מרכזיים נותנים את הטון לתרבות הארגון?"
נתן מילר, מייסד רנטק ישיר, מסר בתגובה: "אני חושב שעובדים צריכים לסמוך על ההנהגה. הדרך הקלה ביותר להשיג זאת היא שהמנהיגות תהיה בקשר ונכח עם העובדים. זה נהיה קשה יותר ככל שהחברה שלך הולכת וגדלה, אבל ניסיון לשמור על זו דרך מוצקה לשמור על האמון עם העובדים. "
קבלת נקודת מבט מסוג זה לאחר השינוי קיימת מסייעת לאנשים לסמוך על המנהיגות שלך ולהאמין בשינוי.
שיטה 2 מתוך 4: מיקוד לסוגים ספציפיים של שינוי
- 1טלטל היררכיות בארגון שלך. ערבב את מבני הכוח בארגון שלך אם אינך מרוצה מהם. שינוי הדינמיקה של מי שאחראי יכול להשפיע מאוד על תרבות הארגון שלך. לדוגמה:
- תן לכולם בארגון, לא משנה דרגתם, הזדמנות לשתף את רגשותיהם, תובנותיהם, דעותיהם והצעותיהם. אתה יכול להשיג זאת באמצעות סקרים, תיבות הצעות או פגישות, וזה יגרום לארגון להרגיש פתוח יותר.
- אירחו פגישות "דלג על רמה" בהן ההנהלה העליונה נפגשת עם עובדים, ללא הנהלת הביניים. חשוב על הפגישות כדרך בלתי פורמלית לדון כיצד הדברים מתנהלים.
- בקשו שאנשים יתייצבו לצוות ולא למנהל יחיד. זה יכול לגרום לארגון להרגיש יותר שיתופי פעולה.
- 2הגבירו את הרגישות התרבותית. אירחו סדרת פגישות או אירועים שבהם חברי הארגון שלכם לומדים על גיוון וכיצד להתייחס לאחרים בפתיחות ובכבוד. אם הארגון שלך מרגיש כמו סביבה עוינת, אימון לרגישות תרבותית יכול לעשות שינוי גדול.
- דבר על מסורות רב-תרבותיות שמאמצים אנשים בארגון שלך.
- השאירו זמן לשאלות שאנשים יעלו, כך שהפגישות ירגישו כמו שיחה פתוחה.
- אם אתה כבר מארח משמעויות רגישות, נסה להגדיל את תדירותן ולהפוך את חובת הנוכחות.
- בהתבסס על מה שנדון בפגישות, פתח מדריך המתאר את מדיניות הארגון שלך בנושא גיוון, צעדים לדיווח על נושאי גיוון כלשהם ומדיניות להטלת אחריות על חברים עוינים על מעשיהם.
- 3שפר את התקשורת הפנימית. הגדל את התדירות, הפתיחות וקלות התקשורת אם אתה רוצה שהארגון שלך ירגיש יותר כמו אחד שמאזין לכל החברים. למשל, אם יש לך כרגע פגישות שבועיות עם ראשי צוותים, שקול לפתוח אותם בפני הארגון כולו. דברים אחרים שאתה יכול לעשות כדי לשפר את התקשורת כוללים:
- קבע מדיניות "דלת פתוחה" שבה כל אחד מהארגון יכול להרגיש חופשי לעצור את משרדי המנהל שלי כדי לדון במה שעומד בראשו. אפילו כמה שעות "משרד פתוח" בשבוע יכולות לעשות הבדל גדול.
- ארגן מחדש את מרחב העבודה בארגון שלך כך שאנשים יצטרכו לעבוד פיזית יותר קרוב זה לזה, עם פחות קירות ביניהם.
- צור טרקלין פתוח בו אנשים יכולים להיפגש ולעבוד מתי שהם רוצים. זה יכול להגדיל את ההזדמנויות לשוחח בצורה לא פורמלית.
לדוגמה, השווה את תוצאות הסקר על תרבות הארגון שניתנה לפני פגישות רגישות לתוצאות של אחת שניתנו לאחר מכן.
שיטה 3 מתוך 4: זכייה באנשים
- 1קבל כמה בעלי ברית משפיעים. אל תצפו להמיר את כולם בבת אחת. מצא כמה אנשים שנמצאים על הסיפון עם השינויים שברצונך לבצע, וצייר בהם כדי לעזור לך לשכנע אחרים. בדרך זו, העבודה לא תהיה לגמרי עלייך.
- למשל, אם ברצונך להכניס לוחות זמנים גמישים ללוח הזמנים של הארגון שלך, בקש ממנהיגי הצוות לדון ביתרונות עם הקבוצות שלהם לפני ביצוע השינוי.
- 2הסבירו מדוע יש צורך בשינוי. הימנע פשוט מלספר לארגון שלך שמשהו ישתנה. זה בסופו של דבר יסתיים בטינה והתנגדות. במקום זאת, שוחח עם הצוות שלך מדוע השינוי הוא הכרחי. אם אתה יכול להראות לצוות שלך ממקור ראשון מדוע יש צורך בשינוי, המטרה שלך תהיה משכנעת יותר.
- למשל, אם אתה חושב שהארגון שלך צריך לשפר את הידידותיות ואת הדימוי הציבורי שלו, כולם צריכים להשקיע קצת זמן בעבודה בטלפונים או לענות על מיילים של לקוחות ממורמרים או מחברי הקהילה.
- 3אל תכפה את השינוי. הימנע מארגון פתאומי או מביצוע שינוי דרסטי מבלי לדון עליו קודם עם הארגון שלך. גם אם אתה באמת מאמין בשינוי שלך, אולטימטומים כנראה לא יעבדו. אם מישהו מחברי הצוות שלך לא מסכים עם השינוי שלך, שמע אותם במקום לומר להם שהם פשוט יצטרכו לעלות לסיפון.
- אנשים רבים עמידים באופן טבעי לשינויים. אם תתן להם הזדמנות להשמיע את דעתם, הם ירגישו מאומתים ובסופו של דבר יש סיכוי גבוה יותר לשמוע אותך ולקבל את התוכניות שלך.
למשל, אם ברצונך להכניס לוחות זמנים גמישים ללוח הזמנים של הארגון שלך, בקש ממנהיגי הצוות לדון ביתרונות עם הקבוצות שלהם לפני ביצוע השינוי.
שיטה 4 מתוך 4: הערכת שינוי
- 1הקדישו זמן רב לשינוי. קבעו מתי השינוי יתחיל, אך אל תצפו שהכל ייפול למקומו מיד. השאירו זמן למעבר בין הדרך הישנה לחדשה, והיו סבלניים.
- למשל, אם אתה יוצר תרבות "פתוחה" יותר בארגון שלך, שבו כולם עובדים פיזית יחד, צפה שייקח זמן עד שאנשים יתרגלו למרחב עבודה פעיל יותר.
- 2מדוד את התוצאות שלך. לאחר שהשינוי קיים זמן מה, הקדש זמן כדי לראות אם הוא היה יעיל או לא. למשל, הפץ סקר כדי לקבל משוב על מה הארגון שלך חושב על השינוי. השווה את התוצאות לדעות לפני שהחל השינוי.
- לדוגמה, השווה את תוצאות הסקר על תרבות הארגון שניתנה לפני פגישות רגישות לתוצאות של אחת שניתנו לאחר מכן.
- 3הודיע על תוצאות השינוי שלך. אירחו פגישה או הפיצו עלון. דן כיצד עבר השינוי, היכן הוא הצליח, ואם יש עדיין אזורים לעבוד עליהם. קבלת נקודת מבט מסוג זה לאחר השינוי קיימת מסייעת לאנשים לסמוך על המנהיגות שלך ולהאמין בשינוי.
- למשל, אתה יכול להודיע לארגון שלך שתוצאות הסקר מצביעות על כך שהעובדים מרגישים שהפך להיות קל יותר לתקשר עם ההנהלה העליונה. עם זאת, הסקר מראה גם כי עובדים עדיין חשים שקשה לתקשר באופן גלוי עם אנשים בדרגה שווה.
קרא גם:
הצהרה משפטית תוכן מאמר זה מיועד לידיעתך הכללית ואינו מיועד להוות תחליף למשפט מקצועי או לייעוץ פיננסי. כמו כן, אין הכוונה להסתמך על ידי המשתמשים בקבלת החלטות השקעה כלשהן.
