איך להציע עבודה?

החליטו בדיוק מה העמדה. המשימה הראשונה שלך היא לתאר את העמדה. כלומר, המשימה שלך להניח את חובות העבודה. אולי האדם החדש יענה לטלפון, יברך לקוחות ויכניס אנשים למחשב, למשל.

תכתוב סיכום. על סמך מה שרשמת לתפקיד, צור סיכום המתאר את התפקיד. בתיאור התפקיד בפועל, חלק זה יבוא במקום הראשון.

• למשל, אולי בסיכום היה כתוב "המועמד האידיאלי לתפקיד זה יהיה אדם חרוץ עם כישורי האנשים הנחוצים לעבודה עם לקוחות. המועמד יטפל בלקוחות על בסיס יומיומי ויהיה קו החזית של החברה.. "

כלול רשימת חובות. הסיכום מציג אמנם את היקף התפקיד הרחב, אך רשימת החובות מתארת בדיוק מה האדם עושה מיום ליום. זה נותן למבקש פרטים לגבי מה הם יכולים לצפות מהתפקיד.

• אין צורך לכלול כל חובה, במיוחד אם הרשימה ארוכה. לכסות את החובות העיקריות, ולסכם את השאר.

הגדירו את מקומו של המועמד בחברה. בעיקרון, עליכם להגדיר כיצד התפקיד משתלב בחברה. האם האדם יפקח על אנשים אחרים? באיזה מחלקה התפקיד נמצא? האם זו מעמד ברמת כניסה? צריך לענות על כל השאלות הללו.

רשום את שם התפקיד. הכותרת היא התווית הרשמית שניתנה לתפקיד בתוך החברה. כמובן, אלה משתנים מחברה לחברה, אך הכותרת אמורה לתת למועמד מושג בסיסי במה הכרוך בתפקיד.

כתוב את הכישורים. הכישורים הם מה שאתה מצפה שהמבקש יביא לשולחן, מחינוך לניסיון. סעיף זה צריך לכלול את כל מה שאתה מרגיש נחוץ בהחלט במועמד.

הוסף טווח שכר. אם אתם כבר מכירים את טווח השכר, תוכלו לכלול בתיאור התפקיד. יש מנהלים שיגידו שגישה זו מורידה חלק מהמקח, אך היא גם נותנת לעובד דרך לאמוד אם הוא רוצה להחליף עבודה או לא.

• בהגיעו מתוך החברה, סביר להניח כי לעובד כבר יש מושג לגבי מה החברה תשלם. עם זאת, אם אתה לא כולל אחד כזה, אתה יכול לבקש מהעובד לציין כמה הוא רוצה להרוויח. עם זאת, מומחים רבים בתחום העסקים ממליצים להוסיף טווח שכר לכל משרה, בין אם פנימית או חיצונית.

היה נכון מבחינה דקדוקית. חשוב להיות נכונים מבחינה דקדוקית בתיאור התפקיד שלך. עליך להשתמש בזמן הווה, וכאשר אתה מפרט חובות, אתה יכול להתחיל עם הפועל, כגון "תשובות לטלפון למשרד".

• בנוסף, חשוב לא להשתמש במגדר אחד בלבד. כלומר, אל תשתמש בכינויים מגדריים או תנסה את הגישה האחת / או (הוא / היא).

כלול כמה זמן התפקיד יתקיים באופן פנימי. בחלק מהמקרים התפקיד נפתח למועמדים פנימיים ואז למועמדים חיצוניים. בפעמים אחרות, זה סימולטני. בחברות אחרות, מועמדים פנימיים חייבים להגיש מועמדות בפרק הזמן לפני שמועמדים חיצוניים יוכלו להגיש מועמדות. וודא שזה ברור בעת פרסום התפקיד.

כלול כיצד האדם צריך לפנות. במקרים מסוימים חברות דורשות מהמועמדים הפנימיים להשתמש בטופס בקשה מיוחד. הבהיר זאת בתיאור התפקיד, כולל כיצד למצוא את היישום המתאים.

• בנוסף, יידע את האדם אם הוא צריך לדון בבקשה עם המנהל שלו.

לעבוד עם משאבי אנוש. אם לחברה שלך יש מחלקת משאבי אנוש (HR), חשוב לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם המחלקה לאורך כל התהליך. כאשר אתה מתכונן לפרסם את העבודה, נהל אותה על ידי משאבי אנוש. יתכן שהם יצטרכו לעשות דברים כמו לסווג אותו לפי פיצוי.

• אם אין לך מחלקת משאבי אנוש, נסה להעביר את תיאור התפקיד מעבר לבוס שלך כדי לוודא שהוא פועל בהתאם למדיניות החברה. בנוסף, אל תשכח להשוות אותו למדריך החברה.

וודא שאתה מאושר לפרסם את העבודה. ברגע שאתה מוכן לפרסם אותו, ודא שיש לך את הסמכות הראויה להמשיך איתו. במקרים מסוימים ייתכן שאיש משאבי אנוש יצטרך להיות אחראי על פרסומו.

שלח אותו החוצה. כעת התפקיד שלך הוא לוודא שכל העובדים מכירים את העבודה. ניתן כמובן לשלוח אותו במייל לכל העובדים. אתה יכול גם לפרסם אותו בכל אתרים או פורומים פנימיים. בנוסף, תוכלו לפרסם אותו פיזית במרחבים ציבוריים, כך שהעובדים יראו זאת בזמן שהם מקבלים קפה או מתכנסים.

• הקפד לרשום בבקשה לאן יש לשלוח או למסור את כל הבקשות.