כיצד להגן על עצמך בתביעת אפליה על רקע גיל?
באופן כללי, כדי להגן על עצמך בתביעת אפליה על גיל, עליך להראות כי החלטת העבודה התבססה על גורם סביר שאינו גיל.
על פי החוק הממלכתי והפדרלי, מעסיקים אינם יכולים להפלות עובדים מעל גיל 40 על פי גילם. באופן כללי, כדי להגן על עצמך בתביעת אפליה על גיל, עליך להראות כי החלטת העבודה התבססה על גורם סביר שאינו גיל. בשל מורכבותן של תביעות אפליה על רקע גיל, ולאור העובדה שלתובעים יהיה בדרך כלל ייצוג משפטי, עליכם להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון בהגנה על מעסיקים בתביעות אפליה בהקדם האפשרי.
שיטה 1 מתוך 3: מציאת ליקויים פרוצדורליים או טכניים
- 1קבע אם התקיימו דרישות ניהול. בדרך כלל עובד חייב להגיש כתב אישום לממשלה או לסוכנות מנהלית פדרלית לפני הגשת תביעה.
- במקרים של אפליה על רקע גיל, לא תמיד הסוכנות תשלים חקירה. עם זאת, על העובד לקבל אישור בכתב מסוכנות המדינה שלך או מהוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה (EEOC) להגיש תביעה.
- אם לעובד אין מכתב תביעה מטעם הסוכנות המתאימה, בדרך כלל תוכל לדחות את התביעה.
- זכור כי ישנם חריגים לתביעות אפליה על רקע גיל. באופן ספציפי, הגשת תביעת אפליה על רקע חוקים פדרליים מסוימים אינה מחייבת את העובד לקבל מכתב תביעה, ואם העובד מגיש תביעה על פי חוק שכר שווה, הוא או היא לא צריכים להגיש תשלום בסוכנות מנהלית בכלל.
- אם נדרש מכתב תביעה, לעובד יש רק 90 יום לאחר שקיבל את המכתב להגיש את התביעה שלו.
- בדוק עם עורך הדין שלך אם אינך בטוח אם העובד עומד בדרישות המינהליות להגשת תביעה.
- 2לנתח את סמכות השיפוט של בית המשפט. אם לבית המשפט אין סמכות נשוא התביעה או סמכות אישית כלפיך או החברה שלך, בדרך כלל תוכל לדחות את התביעה.
- אם התביעה מוגשת לבית משפט הממוקם במדינה אחרת מהמדינה בה העסק שלך נמצא או מאוגד, יתכן ואותו בית משפט לא יהיה בסמכות אישית בנושא.
- באופן כללי, אם העובד טוען שהפרת את החוק הפדרלי נגד אפלייה, עליו להגיש את התביעה לבית המשפט הפדרלי.
- זכור כי התנגדויות הקשורות בתחום השיפוט עשויות לדחות את התביעה, אך הן לא תמיד יגרמו לה להיעלם לחלוטין. בדרך כלל העובד יכול פשוט לבטל את תביעתו בבית משפט שיש לו סמכות.
- 3בדוק את תאריך האירוע המפלה לכאורה. אם האירוע קרה לפני זמן רב, יתכן שתוכל לדחות את התביעה מכיוון שתקופת ההתיישנות החלה פגה.
- תקנות ההתיישנות מקנות לתובעים פרק זמן מוגבל להגיש תביעה לאחר התרחשות אירוע. מגבלות אלה חלות גם על הגשת חיובים מנהליים. ה- EEOC מאפשר לעובד להגיש חיוב אפליה רק תוך 180 יום מהחלטתך בעבודה. מעבר לכך, אם העובד מקבל מכתב תביעה, יש לו או לה רק 90 יום מהתאריך באותו מכתב להגשת תביעה.
שימוש במגשר צד ג 'כדי להקל על הסדר הוא דרך שאינה יריבה וסודית לפתור תביעת אפליה על רקע גיל. - 4שקול גישור. שימוש במגשר צד ג 'כדי להקל על הסדר הוא דרך שאינה יריבה וסודית לפתור תביעת אפליה על רקע גיל.
- ל- EEOC תוכנית גישור שעשויה להיות זמינה לשימושך לפתרון הסכסוך. השימוש בתוכנית הוא מרצון וללא תשלום לכל המשתתפים.
- אם אתה מגיע להסדר באמצעות גישור, זה בדרך כלל לא נחשב להודאה מצידך שהפלת עובדים כלשהם או הפרת כל מדינה או חוקים פדרליים.
- מכיוון שההליכים והתוצאה הם חסויים, שימוש בתיווך יכול למזער את הרכילות במקום העבודה על התביעה למינימום.
שיטה 2 מתוך 3: מראה סיבה לא מפלה
- 1לייצר מדיניות כתובה נגד אפליה. אם התייחסת לאפליית גיל בספר העבודה שלך או במדיניות כתובה אחרת של החברה, אלה יכולים לשמש ראיה לכך שהיית מודע לאחריותך על פי החוק המדיני והפדרלי.
- היו מוכנים לעורך הדין של העובד לבקש עותקים של מדיניות זו, כמו גם רישומי כוח אדם, במהלך תהליך הגילוי לפני המשפט.
- אתה גם אמור להיות מסוגל להוכיח כי מנהלים, מפקחים או כל מי שיש לו סמכות לקבל החלטות הקשורות לתעסוקה מכיר את הדרישות בחוקים המדיניים והפדרליים נגד אפלייה.
- 2הערך את הדרישות לתפקיד. לא ניתן לרשום את הגיל כדרישה לעבודה אלא אם כן הוא יכול להיחשב כשירות תעסוקתית בתום לב.
- בכל תיאור תפקיד כתוב, חפש "מילות טריגר" מסוימות שעשויות להצביע על העדפה של עובדים צעירים על פני עובדים מבוגרים בתפקיד זה.
- אם יש מבחני מיומנות או דרישות פיזיות לתפקיד, ודא שהם נחוצים לביצוע חובות עבודה ספציפיות - לא רק מסך עשן להעדפת גיל בפועל. לדוגמא, אם רשמת כחלק מתיאור התפקיד שעל העובד להיות מסוגל להרים שוב ושוב 45 ק"ג מעל לראשו, הדבר יכול להיחשב מיותר אם עובדים במצב זה יושבים ליד שולחנם כל היום ולעולם לא מרימים דבר כבד יותר מפיסת נייר או עיפרון.
- 3ספק הוכחה לסיבות להחלטת העבודה. כדי להגן על עצמך מפני טענת אפליה על גיל, עליך להראות כי החלטת העבודה התבססה על גורמים שאינם קשורים לגיל העובד.
- זכור כי בדרך כלל קשה לעובד לספק ראיות ישירות לכך שהחלטת העבודה התקבלה בגלל גילו. קושי זה מיטיב עם ההגנה שלך כל עוד אתה יכול להראות סיבות מספיקות נוספות לקבלת ההחלטה.
- לדוגמא, נניח שיש לך עובד הטוען לאפליית גיל בגלל שהיא הופסקה ועובד צעיר יותר תפס את מקומה. כשלעצמו זה לא מספיק לה כדי להוכיח אפליה בגיל. לעומת זאת, הרישומים שלך על ביצועים גרועים או פעולות משמעת מרובות יוכיחו שיש לך מספיק סיבות לא מפלה כדי לסיים את עבודתה.
- אסוף את כל המסמכים הכתובים כגון מיילים שבהם נדונה החלטת העבודה. ככל הנראה התובע יבקש עותקים של התכתבות זו במהלך גילוי לפני המשפט.
כדי להגן על עצמך מפני טענת אפליה על גיל, עליך להראות כי החלטת העבודה התבססה על גורמים שאינם קשורים לגיל העובד. - 4הוכח קשר בין הגיל לתפקידי הליבה של העבודה. מותר לשקול גיל בקבלת החלטת עבודה בתנאי שמגבלת הגיל נחוצה לעובדים לביצוע חובות עבודה חיוניות.
- הגנה זו ידועה כחריג "הכשרה מקצועית בתום לב". כדי להוכיח זאת, עליך להראות שאף אדם בקבוצה שאתה מפלה לרעה אינו יכול לבצע את העבודה.
- בקש מעורך הדין שלך לבחון את כישורי העבודה שבהם אתה משתמש ולקבוע אם זה נכלל בחריג זה.
- לדוגמא, חברות תעופה מורשות לדרוש מהטייסים לפרוש בגיל מסוים בגלל חששות בטיחותיים עם טייסים קשישים.
- אלא אם כן הקשר מבוסס היטב בתחום שלך, ככל הנראה תזדקק לעדים מומחים שיעידו על חוסר יכולתם של אנשים מבוגרים לבצע את העבודה המדוברת.
- 5להוכיח כי ההחלטה התבססה על "גורם סביר שאינו גיל ". אם התביעה נשענת על תיאוריית השפעה שונה, בה העובד טוען שלמדיניות לכאורה ניטרלית לכאורה יש השפעה שלילית באופן לא פרופורציונלי על עובדים מבוגרים, הוכחת ההחלטה התבססה על גורמים שאינם בני גיל.
- הגנה זו זמינה רק במקרי השפעה שונים אלה, והיא דבר שעליך להוכיח. אם אתה עומד בנטל ההוכחה שלך, התובע יכול לזכות רק בתביעתו עם ראיות ישירות שהבחנת בכוונה על פי גיל.
- עליך להראות כי הגורם שעליו התבססה החלטתך קשור למטרה העסקית שלך, וכי הערכת את ההשפעה הפוטנציאלית של ההחלטה על עובדים מבוגרים ונקיטת צעדים למיתון כל השפעה שלילית באופן לא פרופורציונלי.
- במקרים של "השפעה נפרדת", יש חשיבות מכרעת לספק לקריטריונים אובייקטיביים שבאמצעותם להעריך עובדים. יש לזכור כי גורמים כמו "גמישות" או "נכונות ללמוד" נחשבים לעתים קרובות על ידי בתי המשפט כגזירה לבני הנוער.
שיטה 3 מתוך 3: מניעת תביעות עתידיות
- 1בדוק היטב את השפה בפרסומות דרושים. כשאתה מפרסם משרה פתוחה, עליך להימנע ממילים או ביטויים שמעידים שאתה מעדיף עובדים צעירים יותר.
- היזהר במילים העשויות להיחשב כגזירות לבני הנוער. לדוגמא, אם נאמר כי ברצונך להעסיק "בוגר לאחרונה במכללה" מובן בדרך כלל שאתה מחפש מישהו בתחילת שנות העשרים לחייהם. במקום זאת, תאר את העבודה כ"רמת כניסה "כדי לציין שאתה מחפש מישהו שרק התחיל בעסק שלך, ללא קשר לגילו.
- התמקדו בדרישותיכם במיומנויות, השכלה וניסיון במקום אמות מידה שיכולות להיות קשורות לגיל. אם חשוב לך שמישהו סיים את לימודיו לאחרונה מכיוון שאתה רוצה שהמידע שנלמד יהיה עדכני ומעודכן, עליך לפרסם למישהו שמתעדכן בנושאים והתפתחויות ולא בוגר לאחרונה.
- כמו כן, עליך לבדוק את כל בקשות העבודה המודפסות שלך ולהסיר את השורות או השאלות המתייחסות לגילו של המועמד. אם יש גיל מינימום הנדרש כחוק לעבודה, אתה יכול לבקש מהפונה לוודא שהוא לפחות בגיל זה מבלי לבקש את גילו המדויק של המועמד.
- 2הכשרת מנהלים ועובדי משאבי אנוש בנושא אפליה בגיל. לכל מי שמקבל החלטות תעסוקתיות צריך להיות שיקול דעת מוגבל בהערכת עובדים באופן סובייקטיבי.
- ספק קריטריונים אובייקטיביים ספציפיים להערכת עובדים חדשים או מועמדים לשימור או קידום. זכור שכמה קריטריונים כמו "גמישות" הם מונחים טעונים שיכולים להתפרש בקלות כך שאתה מעדיף עובדים צעירים יותר.
- ודא שכל מי שמראיין מועמדים לעבודה לא מזכיר גיל או כל דבר אחר כגון גזע, דת או אתניות במהלך ראיונות עבודה. אם המועמד מציין את אחד המאפיינים הללו, על המראיין פשוט לרשום שהוא הוזכר על ידי המועמד, אך לא להעיר על כך למועמד.
תיעוד בכתב של צעדים שננקטו כדי לחקור או לפתור תלונות על אפליה בגיל הוא חיוני להגנה מפני טענה לאפליה בגיל. - 3הערך מדיניות ונהלים להשפעה שונה. כל דרישות או החלטות תעסוקתיות חדשות לגבי קבוצות עובדים אינן יכולות להשפיע באופן לא פרופורציונלי על עובדים מבוגרים.
- לדוגמא, אם אתם מקבלים החלטה לפטר מספר עובדים מסוים במחלקה, הקריטריונים שלכם להחליט אילו עובדים לשמור ואילו לפטר הם בדרך כלל לא צריכים לגרום לפיטורים של עובדים מבוגרים יותר מאשר צעירים.
- אתה יכול להפעיל עובדים באמצעות הקריטריונים שלך באופן היפותטי כדי לנתח את ההשפעה. אם הקריטריונים מביאים לכך שמספר גדול יותר באופן משמעותי של עובדים מבוגרים מאשר צעירים יותר, בדוק כיצד תוכל להפחית זאת על ידי שינוי הקריטריונים שלך.
- אם ההשפעה הנבדלת היא בלתי נמנעת, וודא שאתה מתעד את המטרה העסקית של הפוליסה או הנוהג באופן ספציפי.
- 4כלול במדיניות העובדים שלך מדיניות כתובה נגד הפליה והטרדות. וודא כי המדיניות שלך מתייחסת לאפליה על רקע גיל ונדון במעשים האסורים על פי חוק.
- תן ספרי ידיים כתובים לכל העובדים. אם אתה מעדכן מדיניות אפליה, ציין תזכיר בכתב עם השינויים לכל העובדים.
- על המדיניות הכתובה שלך להדגיש כי הן מחליפות כל הצהרות בעל פה המנוגדות מצד מנהלים או עובדים אחרים.
- בנוסף לספר המדריך, מצא דרכים אחרות לוודא שהעובדים מיודעים על המדיניות שלך נגד אפליה ויודעים מי מיועד לטפל בתלונות על אפליה.
- לדוגמה, ייתכן שתרצה לספק הדרכה סמינרים כדי לחנך עובדים, כולל מנהלים ומפקחים, על הגנות של החוקים נגד אפליה וכיצד לזהות מעשים ואפליות.
- 5שמור על תיעוד יסודי. תיעוד בכתב של צעדים שננקטו כדי לחקור או לפתור תלונות על אפליה בגיל הוא חיוני להגנה מפני טענה לאפליה בגיל.
- בקש ממי שמראיין מועמד לרשום הערות בכתב במהלך הראיון, כך שיהיה לך תיעוד כתוב של כל דבר שהועבר למועמד.
- אם עובד מתלונן על אירוע מפלה, חקור אותו מייד ותעד את החקירה שלך בכתב. מסמכים אלה יכולים להוכיח מאוחר יותר את מעשיכם אם העובד מנסה לומר שהוא התלונן ולא נעשה דבר.
- יש לשמור ללא הגבלת זמן על כל תיעוד כתוב שעשוי לעזור לך בתביעת אפליה. במקרה של ספק, הדפס עותקים של הודעות דוא"ל והניח אותם בקובץ - במיוחד אם יש לך תוכנה שמוחקת הודעות דוא"ל ישנות לאחר תקופת זמן.
קרא גם: כיצד לתבוע בגין אפליית אשראי?
הצהרה משפטית תוכן מאמר זה מיועד לידיעתך הכללית ואינו מיועד להוות תחליף למשפט מקצועי או לייעוץ פיננסי. כמו כן, אין הכוונה להסתמך על ידי המשתמשים בקבלת החלטות השקעה כלשהן.
