איך לגייס עובדים מחדש שפיטרתם?
אם כוח העבודה שלך מאוגד, הסכם הקיבוץ הרלוונטי יכול לתאר את כללי היסוד לשכירת עובדים מפוטרים.
ככל שהמשק ממשיך להשתפר, מעסיקים רבים מחפשים אנשים מוכשרים שיועסקו. אתה עלול להתפתות להזמין מישהו מחדש שהיית צריך להרפות במהלך ההאטה. לפני ביצוע הצעה של תעסוקה, אתה צריך להבין חובות המשפטיים שלך, אשר נוצרו על ידי המדיניות של החברה, הסכמים קיבוציים, וכן בדיני עבודה. אם יש לך שאלות, עליך להיפגש עם עורך דין מוסמך.
חלק 1 מתוך 3: בדיקת חובותיך החוקיות
- 1קרא את המדיניות של החברה שלך לגבי העסקת עובדים מחדש. לחברה שלך עשויה להיות מדיניות לגבי העסקת עובדים מפוטרים מחדש. עליך לפנות למשאבי אנוש ולקרוא את מדריכי התעסוקה של החברה שלך. המדיניות יכולה להסביר את הדברים הבאים:
- מגבלת הזמן עבור נשקלת "השכרה מועדפת." למשל, מישהו אולי פוטר לפני שנתיים. אם המדיניות שלך קובעת שמישהו הוא "שכר מועדף" למשך שנה בלבד לאחר פיטוריו, אז המועמד אינו שכר מועדף.
- סדר ההיזכרות. לפעמים העובד שפוטר לראשונה הוא העובד הראשון. בדוק מה קובעת המדיניות של החברה שלך.
- 2בדוק כל הסכם קיבוצי. אם כוח האדם שלך מאוגד, הסכם הקיבוץ הרלוונטי יכול לתאר את כללי היסוד לשכירת עובדים מפוטרים. עליכם למצוא את ההסכם הקיבוצי ולקרוא אותו.
- הסכמי מיקוח רבים מחייבים שתגייס מחדש על בסיס ותק. בדוק בהסכם המיקוח שלך כללים המגבילים את מי שאתה רשאי להזמין מחדש.
- 3הבן את החוק נגד אפליה. החוק הפדרלי והמדינה אוסר על אפליה בעבודה, וזה כולל החלטות שכירה. אינך יכול להפלות על בסיס מין, גזע, מוצא אתני, דת, גיל ומאפיינים מוגנים אחרים. בהתאם לכך, עליכם להבין כיצד החלטתכם להזמין עובד או עובדים לשעבר מחדש יכולה לחשוף אתכם לתביעה.
- לדוגמא, אם תבחר להזמין מספר עובדים לבנים מחדש, אז מי שאינו לבן יכול להביא תביעה לאפליה בעבודה.
- חוק המדינה שלך עשוי להציע הגנה ליותר אנשים מאשר החוק הפדרלי. לדוגמא, מדינות רבות מגנות מפני אפליה על רקע נטייה מינית. אתה יכול למצוא את חוק המדינה שלך על ידי חיפוש "אפליה בעבודה" ו"המדינה שלך "באינטרנט.
היו מוכנים גם לדון מדוע פיטרתם את העובד ומדוע אתם רוצים להזמין אותו מחדש. - 4נפגש עם עורך הדין שלך. אם יש לך שאלות לגבי חובותיך המשפטיות, עליך לפנות לעורך הדין שלך. אם לחברה שלך אין עורך דין, עליך לקבל הפניה על ידי פנייה למדינה שלך או לשכת עורכי הדין המקומית.
- קבע פגישה לדיון בהתעניינותך בשכירת עובד מפוטר. הביא לפגישה כל מדיניות חברה או הסכם קיבוצי.
- היו מוכנים גם לדון מדוע פיטרתם את העובד ומדוע אתם רוצים להזמין אותו מחדש.
חלק 2 מתוך 3: שקלול היתרונות והחסרונות
- 1זהה את היתרונות של עובדים עובדים מחדש. יש כמה. בראש ובראשונה העובדה שאתה מכיר את האדם ושמח לתת לו שוב עבודה. עם זאת, ישנם יתרונות נוספים:
- אתה עשוי להגביר את המורל של העובדים. העובדים האחרים שלך עשויים להרגיש הקלה מכך שאתה מחזיר עובד לשעבר, במיוחד אם עברת תקופת צמצום. העובדים הנוכחיים שלך עשויים להרגיש בטוחים יותר בעבודותיהם כתוצאה מכך.
- אתה לא צריך להכשיר את האדם. אם אתה מגייס מחדש את העובד לשעבר לאותה עבודה, אז לא תצטרך להכשיר אותם. זה יכול לחסוך לך זמן וכסף.
- 2להבין את השליליות של עובדים עובדים מחדש. למרבה הצער, ישנם גם מספר שליליות הקשורות לשכירת עובד לשעבר. בין הנפוצים יותר הם:
- העובד עלול להתרעם ממך. אם הדברים הסתיימו בצורה לא טובה, ייתכן שהעובד לא שיחרר את כל הרגשות השליליים כלפייך. הזמן לא מרפא את כל הפצעים.
- העובד עלול להרגיש זכאי. בפרט, העובד עשוי לצפות ליחס טוב יותר מאשר עובדים חדשים. זה יכול ליצור מתח בכוח העבודה שלך.
- העובדים הנוכחיים שלך עשויים להתרעם מהשכר החדש. זה נכון במיוחד אם העובדים הנוכחיים שלך הגישו מועמדות למשרה שאתה ממלא עם עובד לשעבר.
- 3שקול אם אתה רוצה להזמין את האדם מחדש. לפעמים קל לדעת אם אתה רוצה להזמין אדם מחדש. אתה בהחלט יכול לגייס מחדש מישהו שחרטת עליו מלכתחילה. מצד שני, כדאי להימנע מהזמנת עובדים כלשהי שלדעתך מתאימה נוראית. עם זאת, יש עובדים שנפלים איפשהו באמצע. שקול את הדברים הבאים:
- האם העובד התמודד עם חולשותיו כשהוא נפרד מהחברה? לדוגמא, לעובד אולי לא היו הכישורים לבצע עבודה בצורה היעילה ביותר האפשרית. בדוק אם העובד לשעבר צבר הכשרה חדשה מאז שוחרר.
- האם העובד טיפל בבעיות בחייו האישיים? לעיתים העובדים מביאים פחות ביצועים בגלל בעיות בבית: בן זוג זועם, ילד חולה וכו '. אם חייו האישיים של העובד לשעבר השתנו לטובה, אולי כדאי לו לעבוד.
- האם עשית כל שביכולתך לעזור לעובד בפעם הראשונה? לפעמים עובד עלול לבצע ביצועים נמוכים מכיוון שבאותה עת לא היו לך את הכישורים כמנהל לעזור לעובדים שלך. שאל את עצמך אם גדלת כמנהל והאם תוכל לנהל את העובד ביעילות אם הם קיבלו מחדש.
בהתאם לכך, עליכם להבין כיצד החלטתכם להזמין עובד או עובדים לשעבר מחדש יכולה לחשוף אתכם לתביעה.
חלק 3 מתוך 3: העסקת העובד מחדש
- 1העריך את העובד לשעבר בכנות. עליך לבצע את אותו סוג של בדיקת נאותות לעובד לשעבר כפי שהיית עושה עבור שכירה חדשה. המשמעות היא שעליך להסתכל מחדש בכישוריו של העובד ובניסיונו. אל תניח שבגלל שעבדת עם האדם הזה אתה כבר יודע הכל עליו.
- עליך לערוך את אותה סדרת ראיונות שתזמן למועמד לא ידוע. שאל את אותם סוגים של שאלות ובדק בכנות את התשובות שניתנו.
- בדוק גם הפניות. גם אם הפניה היא עובדת אחרת בחברה שלך, אתה עדיין צריך לבדוק את הפניה.
- הערכה בכנות של העובד לשעבר עוזרת לך להתמודד עם כל טיעון שהפלת אנשים שהועברו לתפקיד.
- 2הסבירו את תנאי העבודה. ייתכן שהעובד יקבל לעבודה אחרת לעבודה אחרת, או שתנאי העבודה יהיו שונים ממה שהעובד עבד בעבר אצלך. עליכם לוודא שהעובד מבין את התפקיד שהוא יכהן.
- ספק לעובד תיאור תפקיד, גם אם הוא חוזר למשרה ישנה. ייתכן שדרישות התפקיד השתנו מאז שהעובד עבד אצלך בפעם האחרונה.
- 3הגש הצעה. עליכם לעקוב אחר הנהלים הסטנדרטיים לביצוע הצעה. אל תתייחס לתהליך בצורה לא פורמלית פשוט כי עבדת עם האדם לפני כן. במקום זאת, שלח לאדם מכתב פגישה (אם אתה משתמש במכתבי פגישה).
לדוגמא, אם תבחר להזמין מספר עובדים לבנים מחדש, אז מי שאינו לבן יכול להביא תביעה לאפליה בעבודה. - 4הסבירו לשאר חברי החברה מדוע אתם עובדים מחדש. ייתכן שהעובדים הנוכחיים הגישו מועמדות למשרה שאתה מעניק לעובד לשעבר, לכן עליך לתקשר בבירור לצוות שלך מדוע אתה מזמין את העובד לשעבר. היה מוכן לספק כמה סיבות קונקרטיות מדוע שכרת את העובד לשעבר.
- אם הערכתם בכנות את אישורי האדם לפני שהציעו עבודה, יהיה קל להסביר לעובדים אחרים מדוע העסקתם את האדם מחדש.
- 5עקוב אחר שילוב העובד. לפחות פעם ברבעון יש לבצע צ'ק-אין עם העובד. גלה אם הם מקבלים את התמיכה הארגונית שהם זקוקים לה והאם הם זקוקים לסיוע נוסף.
- עובד שעובד לעבודה מחדש עשוי להסס לפנות לעזרה. אם אתה רוצה שהקשר יעבוד, אתה צריך להיות יוזם.
קרא גם: איך לכתוב מפרט עבודה?
הצהרה משפטית תוכן מאמר זה מיועד לידיעתך הכללית ואינו מיועד להוות תחליף למשפט מקצועי או לייעוץ פיננסי. כמו כן, אין הכוונה להסתמך על ידי המשתמשים בקבלת החלטות השקעה כלשהן.
