כיצד להשיג הוגנות ב- EEO?
העדפת אישה לתפקיד, או סירוב לקדם עובד מוסמך רק בגלל היותם גבר, תפר את חוקי ה- EEO.
אם אתה הבעלים של עסק עם 15 עובדים ומעלה, סביר להניח שאתה נדרש לציית לחוקים הפדרליים של EEO (שוויון הזדמנויות בעבודה). חוקים אלה הופכים אתכם לבלתי חוקיים להתייחס לעובדים באופן שונה על פי מאפיינים שאינם בשליטתם. כדי להשיג את רמת ההגינות הנדרשת בחוקי ה- EEO, לתת לכל העובדים ולעובדים פוטנציאליים גישה לאותן הזדמנויות עבודה ללא התחשבות בגזע, צבע, דת, מין, זהות מגדרית, נטייה מינית, מוצאם לאומי, גילם (40 ומעלה).), נכות או מידע גנטי. שמור על ההגינות על ידי הצבת מערכות לפיקוח על עובדים ואכיפת תאימות.
שיטה 1 מתוך 3: בחירת עובדים חדשים
- 1הימנע מהצגת העדפות עבור סוגי אנשים בפרסומות דרושים. כשאתה כותב פרסומות לתפקידים זמינים, כלול כישורים כגון השכלה וניסיון. עם זאת, בפרסומת לא אמורה להיות רשימת העדפות למועמדים ממין מסוים, נטייה מינית, אתניות, גזע או תכונה אחרת כזו. יחד עם זאת, אל תכלול שום דבר שמעיד על סוגים מסוימים של אנשים, כמו אנשים מעל גיל 40 או אנשים עם מוגבלות, לא ייחשב.
- לדוגמא, אם חיפשת פקידת קבלה, לא תרצה להצהיר שאתה מחפש "אישה צעירה" שתמלא את התפקיד.
- אם אתה מפרסם עבודה שיש בה דרישות פיזיות, ציין את הדרישות הפיזיות האלה באופן ספציפי, אך הימנע מכל שפה שמשמעותה שאדם עם מוגבלות אינו יכול לבצע את העבודה. לדוגמה, אתה יכול לכתוב שהמועמד האידיאלי אמור להיות מסוגל להרים ולהניע 23 ק"ג (23 ק"ג) שוב ושוב, אך לא שאתה מחפש מישהו "בעל יכולת" או "כשיר פיזית".
- 2השתמש בגישה לא מפלה לגיוס עובדים חדשים. כשאתה מחפש עובדים חדשים, פרסם את הרישומים שלך בפלטפורמות חיפוש עבודה אוניברסליות שנגישות לכולם, ולא רק לאנשים מגזע או מין מסוימים. בזמן שאתה חופשי להשתמש בשקעים צרים יותר, אתה לא צריך להשתמש בהם באופן בלעדי.
- לדוגמה, אם אתה בוגר אחווה, יהיה זה בסדר לפרסם התמחות בתשלום באמצעות האחווה שלך. עם זאת, עליכם לפרסם אותם גם אצל חברותא או עם מחלקת שירותי הקריירה של האוניברסיטה, כך שהפרסומת תהיה נגישה גם לנשים וסטודנטים אחרים.
- 3צור קריטריונים אובייקטיביים להערכה לעובדים פוטנציאליים. עבור כל תפקיד בחברה שלך, ציין דרישות להשכלה, ניסיון ומיומנויות שכל אחד יכול למדוד באופן אובייקטיבי. זה לא רק מאפשר למועמדים לקבוע אם הם כשירים לתפקיד לפני שהם פונים, אלא גם מקנה למראיינים סטנדרטים אובייקטיביים לפיהם ניתן להשוות בין מועמדים.
- בבחירת מועמדים לראיון, התמקדו אך ורק בדרישות אובייקטיביות אלה. התעלם מכל מידע אחר בקורות החיים או במכתבי הכיסוי העשויים לתת לך תובנה לגבי סוג האדם המועמד לתפקיד.
טיפ: שקול להשתמש בתהליך סינון עיוור כדי להכין רשימה קצרה של מועמדים מוסמכים לפני שתבדוק מידע, כמו שם המועמד, שיכול להצביע על מין, גזעו או מוצאו של המועמד.
- 4החל קריטריונים להערכה באופן עקבי על כל המועמדים. לאחר שקבעת דרישות תפקיד לתפקיד, אינך יכול לשנות דרישות אלה עבור סוגים שונים של עובדים, או לקבל דרישות שונות עבור מועמדים מסוימים בהתבסס על גזעם, מינם או תכונות אחרות המכוסות בחוקי ה- EEO.
- לדוגמא, נניח שאחת הדרישות שלך היא שהעובד מסוגל להרים ולהניע 23 ק"ג (23 ק"ג) שוב ושוב. על פי חוקי ה- EEO, לא תהיה לך דרישה כי מועמדים גברים חייבים להיות מסוגלים להרים ולהניע 23 ק"ג (23 ק"ג) שוב ושוב, אך מועמדות נאלצות להיות מסוגלות להרים ולהזיז 11 ק"ג (11 ק"ג) שוב ושוב.
- הימנע מהצגת העדפה גם עבור סוגים מסוימים של מועמדים. לדוגמא, אם יש לך תפקיד הדורש תואר אקדמי, היית מגלה העדפה אם תציע את התפקיד למישהו שהיה לו תעודת בגרות בלבד מכיוון שבמקרה הם אותו עדת כמוך.
- 5רשמו הערות במהלך ראיונות עם עובדים פוטנציאליים. לפני הראיון רשמו את השאלות שאתם מתכננים לשאול את המועמד. רשמו הערות על תשובותיהם וכן על כל השאלות שהם שואלים אתכם. כלול הערות לגבי הכישורים והניסיון שלהם.
- באופן כללי, שאל את כל המועמדים את אותן השאלות. בסופו של דבר אתה יכול לדבר על דברים שונים עם מועמדים ספציפיים על סמך תשובותיהם או שאלותיהם עבורך. עם זאת, שמירה על ראיונות אחידים ככל האפשר מסייעת להבטיח שהשוואה בין המועמדים תהיה אובייקטיבית ככל האפשר.
- אתה יכול גם לשקול לערוך מספר אנשים שונים לראיין ולדרג את המועמדים. דרוש מכל המראיינים לרשום הערות באותה מתכונת שעשית.
טיפ: שמור את ההערות שלך ואת כל שאר המסמכים הקשורים לתהליך הבחירה למשך שנתיים לפחות, אפילו עבור אנשים שאתה בסופו של דבר לא מעסיק.
- 6הגבל בדיקות רקע למידע הקשור לתפקיד. אמנם בדיקות רקע חשובות ושימושיות, במיוחד עבור ענפים מסוימים, אך הימנע מאיסוף מידע הקשור למינו, זהותו המגדרית, נטייתו המינית, גזעו, מוצאו הלאומי, מוצאו האתני או גילו. אם מידע מסוג זה עולה, אינך יכול להשתמש בו כדי להחליט אם להציע לאדם עבודה או לא.
- כמו כן, אסור במפורש לשאול את המבקש, או את התייחסויותיו, כל שאלה בדבר נכותם (או מוגבלותם הנתפסת). אתה יכול לשאול את המועמד אם הוא מסוגל פיזית לבצע את פונקציות העבודה עם או בלי התאמות.
תוכניות אלה דנות בדרישות ה- EEO ובמה העובדים צריכים לעשות אם הם נתקלים באפליה או הטרדה במקום העבודה.
שיטה 2 מתוך 3: שמירה על מקום עבודה הוגן
- 1קבע מדיניות ברורה לטיפול באפליה במקום העבודה. זהה אדם אחד או שניים בחברה שלך שעובדים יכולים לדעת אם הם חווים הטרדה או אפליה במקום העבודה. ודא שכל העובדים יודעים בדיוק מי לוקח את הדוחות האלה. באופן כללי, עובדים תמיד צריכים להיות מסוגלים לדבר עם המפקח הישיר שלהם.
- ייתכן שתרצה גם לייעד אדם בדרגה גבוהה יותר במקרה שמפקח ישיר של עובד הוא נושא התלונה.
- בדרך כלל זה רעיון טוב שיהיה גם עובד וגם עובדת ברמת המנהל כדי לטפל בתלונות על אפליה, למקרה שהעובדים ירגישו יותר בנוח לדבר עם מישהו מאותו מין.
טיפ: הדגש בפני כל עובדיך כי נקמה בתלונה על אפליה אינה חוקית ואף אחד לעולם לא יסתבך בגין הגשת תלונה על אפליה.
- 2הפץ ספר עובד לכל עובד. מדריך העובדים שלך מתאר את המדיניות והנהלים של החברה שלך, כמו גם את זכויות העובדים שלך על פי חוקי עבודה ואנטי-אפליה. תן לכל עובד את העותק שלו מהספר הידני במהלך העלייה למטוס ובקש ממנו לחתום על טופס המציין כי קרא אותו.
- כלול רשימה של כל כללי מקום העבודה שאתה מצפה מעובדיך לציית להם יחד עם התוצאות על הפרת כללים אלה.
- בצע עדכונים לספר העובדים שלך לפי הצורך. לדוגמא, אם חוקי המדינה בנוגע לחופשת משפחה בתשלום השתנו, יהיה עליכם לעדכן את מדריך העובדים שלכם כדי לשקף זאת. הודע לכל העובדים בעת ביצוע עדכונים.
- 3אכוף באופן עקבי את כל מדיניות החברה. לפעמים יקרה סיטואציה שנראתה בלתי נמנעת ואתם עשויים להיות נוטים לחסוך לאותו עובד. עם זאת, אם אתה אוכף את מדיניות החברה שלך באופן לא עקבי, אתה פונה לעצמך להאשמות של אפליה.
- אם נקלעת למצב בו אינך מרגיש שעונש ראוי, הסבר לעובד מה אתה מרגיש, אך עליך בכל מקרה לעמוד בהנחיות המדיניות. לדוגמא, אם המדיניות שלך מחייבת אותך לרשום עובד לאי התקשרות / אי הופעה, אך לעובד היה הסבר סביר מדוע הם לא התקשרו, תוכל לציין את ההסבר בטופס המשמעת.
- כאשר אתה אוכף את כל המדיניות באופן עקבי, העובדים מבינים למה לצפות ממך. אם הם עומדים בפני משמעת, הם לא יהיו מודאגים מכך שעשית זאת רק בגלל מאפיין מוגן כלשהו, כגון הגזע או המין שלהם.
- 4להקים תכנית הכשרה של EEO לכל העובדים. ל- EEOC, האוכף את חוקי ה- EEO, יש תוכניות הכשרה בחינם שמעסיקים יכולים לספק לעובדיהם. תוכניות אלה דנות בדרישות ה- EEO ובמה העובדים צריכים לעשות אם הם נתקלים באפליה או הטרדה במקום העבודה.
- אתה יכול להפוך קורס הכשרה בסיסי ל- EEO לחלק מתוכנית ההעלאה שלך לעובדים חדשים.
- כדאי גם להציע קורסי רענון לעובדים אחרים אחת לשנתיים.
- 5שלמו לעובדים אותו שיעור עבור אותה עבודה. כל העובדים הנמצאים באותה רמה צריכים להתחיל באותו שיעור שכר. ככל שעובדים עובדים אצלכם זמן רב יותר, הם עשויים להיות זכאים להעלאת שכר. עם זאת, שיעורי השכר שלהם לא צריכים להשתנות בהתאם להבדלים אחרים, כגון בגלל הגזע או המין שלהם.
- לדוגמא, לא יכולת לשלם לעובדים היספנים פחות מאשר לשלם לעובדים קווקזים בגלל מוצאם הלאומי. כמו כן, לא היית יכול להתחיל נשים בשיעור נמוך יותר ממה שאתה מתחיל גברים מתוך אמונה שנשים לא יעבדו קשה כמו גברים.
- בנוסף לשכר, תן לכל העובדים באותה רמה גישה לאותן הטבות, כולל תוכניות ביטוח ופרישה. אם עובד אינו זכאי להטבות, ודא שמדובר בסיבה שקשורה לעבודה. לדוגמא, ייתכן שתמנע מביטוח לעובד מכיוון שהם אינם עובדים בממוצע 30 שעות בשבוע. עם זאת, לא יכולת להכחיש את אותו ביטוח עובדים מכיוון שהם נכים.
- 6שנה את קוד הלבוש שלך כדי להתאים את הרקע הדתי והאתני. אין שום דבר לא הוגן בקידוד לבוש לעובדים שלך, ורוב מקומות העבודה כן. עם זאת, אם מישהו לא יכול לעקוב אחר קוד הלבוש בגלל אמונותיהם הדתיות או הרקע האתני שלהם, חוקי ה- EEO מחייבים אותך לאפשר חריגים במידת הצורך.
- לדוגמא, אם אחד העובדים שלך נדרש לחבוש כיסוי ראש בגלל דתם, יהיה עליך לאפשר להם לעשות זאת, גם אם קוד הלבוש שלך קבע כי לעובדים אסור ללבוש דבר המכסה את שיערם.
- 7לספק התאמות לעובדים עם מוגבלות. אם יש לך עובדים עם מוגבלות, חוקי ה- EEO מחייבים אותך לבצע התאמות סבירות כדי שיוכלו לבצע את תפקידם. דרישה זו מתרצת רק אם ההתאמה הדרושה תגרום לך לקושי או הוצאות משמעותיים.
- לדוגמה, אם הקופות שלך היו על גבי פלטפורמה מוגבהת והיה לך עובד בכיסא גלגלים, ייתכן שיהיה עליך להתקין רמפה כדי שהעובד יוכל להגיע לקופות. אתה יכול גם להקים קופה רושמת נפרדת שלא הייתה במשטח מוגבה.
אם יש לך עובדים עם מוגבלות, חוקי ה- EEO מחייבים אותך לבצע התאמות סבירות כדי שיוכלו לבצע את תפקידם בעבודה.
שיטה 3 מתוך 3: קידום עובדים מוסמכים
- 1צור מדיניות קידום מכירות ברחבי החברה. מדיניות הקידום שלך קובעת את התנאים הספציפיים לפיהם עובדים יהיו זכאים למבצע. זה עשוי לכלול את משך הזמן בחברה שלך, ביקורות על ביצועים וכישורים אחרים.
- לדוגמה, תוכל לציין כי עובדים זכאים לקידום מכירות לאחר שנת עבודה אחת, בתנאי שכל סקירת הביצועים שלהם הייתה מעל רמה מסוימת והם לא נכתבו או הושמעו בצורה אחרת בגין הפרות של כללי החברה או מדיניותה..
- עקוב אחר המדיניות בעקביות כדי להגן על עצמך מפני האשמות שמישהו קודם בצורה לא הוגנת או ש"הענקת "עובד לקידום מכירות.
- 2תקשר את פתיחות העבודה לכל העובדים הזכאים. כשיש לך פתח שברצונך למלא מבפנים, פרסם את הפתיחה וכן הודיע לעובדים ספציפיים אם הם זכאים. ציין את הכישורים והדרישות לתפקיד כפי שהיית עושה אם היית מפרסם להעסיק מישהו מחוץ לחברה.
- השאר את התפקיד פתוח למשך כמה שבועות לפחות (או יותר, אם אפשר) כדי לתת לעובדים הזכאים זמן להחליט אם הם רוצים להגיש בקשה לקידום.
- הערך את כל היישומים באמצעות אותו התהליך שהיית עושה אם היית מעסיק מישהו מבחוץ. ייתכן שתרצה לקיים מספר ראיונות כדי למנוע הטיה או מועדפות פוטנציאליים מצד המראיין, במיוחד אם יש לך חברה קטנה בה כולם מכירים זה את זה די טוב.
טיפ: פנה לכל עובד זכאי בנפרד ודון איתו בהזדמנות. הדגישו כי איש טרם נבחר לתפקיד וכי הייתם רוצים שיתמודד.
- 3ספק משוב בונה לכל העובדים באופן עקבי. הקימו מערכת לבדיקת ביצועים סטנדרטית וצרו טופס עם קריטריונים אובייקטיביים להערכת ביצועי העובדים. הקדישו זמן לעבור על ביקורות הביצועים עם כל עובד בנפרד.
- באיזו תדירות אתה מספק ביקורות על ביצועים לא חשוב כמו לעשות זאת באופן עקבי. אם אתם מתכוונים לספק ביקורות ביצועים חודשיות, וודאו שתוכלו להקדיש זמן לביצוען באופן עקבי מדי חודש. אם אתה לא מאמין שיהיה לך זמן כל חודש, עשה אותם במקום רבעוני.
- סקירת ביצועים קבועה אומרת שעובדים יודעים מה שלומם בעיני ההנהלה, ולא רק איך הם חושבים שהם מסתדרים. הערכה אובייקטיבית זו עשויה למנוע מעובדים לחשוב שהם זכאים לקידום כאשר הם למעשה אינם.
- 4הימנע מהעדפות לגבי סוג העובד המתאים לתפקיד. כשאתה מעסיק מבפנים, אל תיתן למאפייני האדם שהחזיק בעבר בתפקיד להכתיב את האדם שאתה רוצה לתפוס את מקומו. אמנם זה בסדר לקחת בחשבון את האישיות, אבל אתה גם לא רוצה לתת להטיות האישיות שלך לדלוף לתהליך.
- לדוגמא, נניח שמנהל המכירות שלך תמיד היה אישה. התפקיד נפתח, ואתה רוצה לקדם מישהו ממחלקת המכירות לתפקיד הניהול. העדפת אישה לתפקיד, או סירוב לקדם עובד מוסמך רק בגלל היותם גבר, תפר את חוקי ה- EEO.
ל- EEOC, האוכף את חוקי ה- EEO, יש תוכניות הכשרה בחינם שמעסיקים יכולים לספק לעובדיהם.
- הוגנות ב- EEO קשורה לא פחות למראה כמו למניעים שלך בפועל. גם אם אינך מפלה מישהו בפועל, אתה עלול להיתקל בבעיות אם נראה שאתה כן.
- קדם סביבת מקום עבודה כוללת הכוללת את העובדים שלך לכבד את ההבדלים זה בזה על ידי הערכת נקודות מבט מגוונות.
- פעל על תלונות על אפליה במהירות. התייחס ברצינות לעובדים המתלוננים ובדוק היטב את תלונותיהם. שמור תיעוד של התהליך כולו.
- אתה עלול לחרוג מחוקי ה- EEO אם למדיניות שלך יש אפליה של קבוצה מוגנת גם אם מדיניות זו לא נוצרה בכוונה להפלות סוג זה של אנשים.
קרא גם: כיצד להגדיל את המכירות ברשת?
קרא גם:
הצהרה משפטית תוכן מאמר זה מיועד לידיעתך הכללית ואינו מיועד להוות תחליף למשפט מקצועי או לייעוץ פיננסי. כמו כן, אין הכוונה להסתמך על ידי המשתמשים בקבלת החלטות השקעה כלשהן.
