כיצד לקבל החלטות שכירות טובות?
בלעדיהם, אתה מסתכן בכך שהטיות לא מודעות יפריעו להחלטות טובות ולהחיל מדדים לא שווים על מועמדים שונים.
העסקת עובד חדש היא תמיד תערובת של אמנות ומדע. איש אינו יכול לחזות את העתיד בפירוט או בדייקנות, אך זה בדיוק מה שתהליך הגיוס מנסה לעשות - לחזות את הביצועים העתידיים של עובד פוטנציאלי. מכיוון שהעסקת עובד חדש עלולה להיות זמן רב ויקר, חשוב לעשות כמיטב יכולתך לבחור את האדם הנכון לתפקיד. על ידי גיוס חכם, ראיון בחוכמה והערכת מרואיינים בצורה הוגנת ואובייקטיבית, אתה יכול לעשות בדיוק את זה.
שיטה 1 מתוך 3: הכנה לתהליך הראיון
- 1כתוב תיאור משרה משכנע. אתה רוצה את המועמדים הטובים ביותר. המועמדים הטובים ביותר הם האנשים שלא רק צריכים את העבודה, הם האנשים שתמיד רצו לעשות את העבודה הזו. לכן, עליך לכתוב תיאור משרה שימשוך את המועמד שחושב שהפתיחה שלך היא עבודה חלומית.
- חשוב על זה כמו אודה לארגון שלך ומכתב אהבה לעמדה הפתוחה. עובד מוכר לך את כוח העבודה שלו, אז תמכור אותו בחברה שלך. אתה צריך לחרוג מכישורים ותחומי אחריות בתפקיד. מידע זה אומר למועמד אם הוא כשיר לתפקיד. אתה רוצה שהפרסום יאמר למבקש שעבודה עם החברה שלך היא הזדמנות ייחודית וכדאית.
- הקפד לקרוא את התיאור כדי לחפש מילים או ביטויים מפלים. על פי החוק, התפקידים נדרשים להיות פתוחים לכל המועמדים ללא הטיה כלפי דברים כמו גזע, מין, נטייה מינית או מוגבלות.
- 2ערכו תוכנית גיוס - ודבקו בה. תוכנית גיוס היא תוכנית כיצד למצוא ולראיין את המועמדים הטובים ביותר לפתיחה. זה כרוך במציאת מקורות של מועמדים פוטנציאליים, יישום שיטות ראיון סטנדרטיות על כל מועמד, ומתן מספיק זמן למלא את התפקיד.
- התחל בלבקש ברחבי החברה שלך מועמדים והפניות אפשריים. העובדים והשותפים שלך הם בעלי הסבירות הגבוהה ביותר להבין באופן אינטואיטיבי את התרבות והדרישות שאתה מחפש.
- לאחר מכן, יצקו רשת רחבה יותר. אם מקורות אלה אינם מניבים פרי, הרחיב את החיפוש שלך לאיגודים מסחריים ולפרסומים. לאחר מכן השתמש בפורומים כמו craigslist.org, Indeed.com ועיתונים מקומיים.
- אם אין מועמדים מתאימים, שקול להשתמש במגייס בתשלום. זכור, עם זאת, שחלק מהמועמדים עשויים לא להתראיין טוב, אך עדיין יכולים להצטיין בתפקיד. בדוק דברים כמו הפניות ודוגמאות עבודה, בנוסף לראיון כדי לקבל מושג טוב יותר על מידת יכולתו של מועמד.
- 3להקים צוות. גם אם הסמכות האולטימטיבית לגיוס ופיטורים מוטלת בידיכם, עליכם להקים צוות שיעזור לכם להעריך ולראיין את המועמדים. קבוצת מעריכים תבחין כמעט תמיד בדברים שמראיין יחיד יחמיץ.
- אתה לא רוצה כל כך הרבה קלט שהרעש עולה על האות, אז שמור על גודל הקבוצה לניהול. עליך להיות נציג מטעם משאבי אנוש, המפקח המיידי של העובד העתידי וכל עמיתים לעבודה שהם היו שותפים איתם, יחד עם מפקח בכיר יותר אם תפקיד זה קיים.
תוכנית גיוס היא תוכנית כיצד למצוא ולראיין את המועמדים הטובים ביותר לפתיחה. - 4יחד עם הצוות שלך, צרו דרך אובייקטיבית להבקיע כל מועמד. אמות מידה אובייקטיביות חשובות. בלעדיהם, אתה מפעיל את הסיכון של הטיות מחוסרות הכרה המפריעה של קבלת החלטות טובות ואת יישום מדדים שוויוניים למועמדים שונים.
- המדדים הספציפיים יהיו שונים בכל ארגון, אך מדידות אופייניות עשויות להיות השכלה, ניסיון והתנהגות. שקלל אותם בהתאם לצרכי החברה שלך.
שיטה 2 מתוך 3: ניהול הראיון
- 1התחל לאט. אל תפציץ את המרואיין שלך בשאלות מיד לאחר הגעתן. הם כנראה עצבניים; אלא אם כן הם שחקנים או איש מכירות, פחד במה כנראה אינו רלוונטי לביצועי העבודה. כדאי לך להניח אותם בנחת בדיוק כמו שהיית רוצה שינוחו לך.
- הציגו את עצמכם, נסו למצוא בסיס משותף עם המרואיין, ספרו להם מעט על חוויותיכם עם החברה וההיסטוריה שלה.
- 2בדוק את המועמדים שלך. ראיון בפני עצמו ושואל כל מבקש סדרה של שאלות הקשורות לקורות החיים - אינו אסטרטגיה אפקטיבית להחזרת הכישרון הטוב ביותר. בדרך כלל הוא מוצא את האדם המוכשר ביותר בראיון, ולא את האדם בעל הכישורים לתפקיד. למרות שזהו שלב הכרחי בתהליך, השתדל לבדוק את מועמדיך במשימה הקשורה לתפקיד.
- לדוגמא, אם אתה מזמין עו"ד, במקום לראיין בלבד, העביר תיק תיק מדומה ובקש ממבקשך לעקוב אחר מספר ימים עם תזכיר אודות האסטרטגיה והתאוריה של המקרה.
- נסו לא להניח הנחות לגבי המועמדים שלכם. לדוגמה, במקום להניח שעורך דין עיוור אינו יכול לבצע מחקר, שאל אותם כיצד הם חוקרים.
- 3העבר מיקומים. הרעיון מאחורי שינוי המיקום הוא שאתה ממזער את ההיבט החוזר של כל ראיון. מבלי להיות טקטיקת לחץ גבוה במפורש, היא מאלצת את המועמד לחשוב על רגליו.
- לדוגמה, התחל את הראיון במשרדך והמשיך אותו במהלך ארוחת הצהריים או בבית קפה. זה יכול לתת לך רעיונות לגבי האופן שבו המבקש מתקשר עם אנשים שהוא לא מנסה להשיג מהם משהו.
למרות שזה גולת הכותרת של התהליך, הריאיון הוא לא סוף כל סוף, אלא כל תהליך הגיוס. - 4שאל את השאלות הנכונות. לא רק לשאול את אותן השאלות שכולם שואלים בראיון. כל מועמד חזר על תשובותיו לשאלות אלו שוב ושוב, כך שאינך מקבל את המידע שאתה מחפש כשאתה שואל אותם.
- לדוגמא, אל תשאל: "איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?" במקום זאת, שאל: "אם היית יכול לפתוח עסק כלשהו כרגע, מה זה יהיה?"
- 5אל תפחד לעשות את זה שוב. למרות שזה לא תמיד יהיה צורך, זה תמיד רעיון טוב לראיין כל מועמד מספר פעמים. בדרך זו, אתה מקבל תמונה שלמה יותר של מזגם ויחסם.
- זה לא רעיון רע להתמקד בתחומים שונים במהלך סבבי הראיון השונים, במיוחד אם אתה מתכנן שאנשים שונים ייקחו את ההובלה בראיון למועמד במהלך סבבי הראיון המתאימים. לדוגמה, אתה יכול לגרום למפקח המיידי לנהל את מבחן הכושר.
שיטה 3 מתוך 3: הערכת המועמדים
- 1אל תשים דגש רב מדי על הראיון. למרות שזה גולת הכותרת של התהליך, הריאיון הוא לא סוף כל סוף, אלא כל תהליך הגיוס. זה כלי אחד מבין רבים. הניסיון, ההשכלה, הרצון של המועמד לבצע, ותוצאות הבדיקה (אולי) של המועמד יכולים להורות הרבה יותר על ביצועים בפועל.
- 2דרג את הגורמים האובייקטיביים, אך שקול גם רשמים סובייקטיביים. יצרת את המדידות האובייקטיביות שלך מסיבה כלשהי, וחשוב לקחת בחשבון, אך יש דברים שקשה למדוד. אל תבטל רושם סובייקטיבי רק בגלל שהוא לא מתאים לרשת שלך.
- גורמים סובייקטיביים עשויים לכלול דברים כמו מצב רוח, חשיבה מהירה ויצירתיות.
- הקפד להעריך את ההטיות שלך בתחום זה. אתה רוצה לחפש מיומנויות שקשה לכמת, אך חשוב שלא תתן להטיות שלך כלפי אדם או קבוצת אנשים מסוימים להשפיע על החלטתך.
ראיונות כשלעצמם ושואלים כל מועמד סדרה של שאלות הקשורות לקורות החיים אינם אסטרטגיה יעילה להחזרת הכישרון הטוב ביותר. - 3שקול את התרבות המוסדית שלך. תרבות הארגון שלך היא גורם נוסף שיכול להתעלם ממנו. אם הארגון שלך מעריך חשיבה מחוץ לקופסה ואווירה מאתגרת, למשל, מועמד שמתאר את עצמו באומרו שהם אוהבים לעקוב אחר פרוטוקולים מבוססים במקום לחדש, לא יכול להיות הבחירה הטובה ביותר.
- גורם זה הוא אחד שניתח בקפידה. עובד שמשתלב עם התרבות המוסדית הכוללת עשוי להיות מאושר ופרודוקטיבי יותר. עם זאת, הגהה מדוע או מדוע לא מועמד מתאים בכושר יכול להוביל לאפליה בלתי מודעת.
- 4בדוק הפניות. הפניות אינן מסומנות לעתים קרובות כמו שלא. אל תעשה את הטעות הזו. אף על פי שאיש אינו מתכוון להציג התייחסות גרועה, התייחסות יכולה להיות יותר מפלוסים וחסרונות פשוטים.
- בדוק את איכות ההפניה, לא רק אם היא חיובית או שלילית. האם זה תפל ומעורפל, או חי וספציפי? התשובה מספרת לך הרבה על ההשפעה של העובד בארגון לשעבר. לעובד נשכח יש סיכוי גבוה יותר לקבל התייחסות חסרת תיאור.
- 5הגש את ההצעה שלך. לאחר שהסכמתם על מועמד, הגישו לו הצעה. שקול שני גורמים בעת הגשת ההצעה שלך, מה אתה יכול להרשות לעצמך ומה אתה חושב שיידרש כדי להעלות אותם לסיפון.
- אתה לא רוצה לתת את החנות מיד, אז הגש הצעה שהיא בתקציב שלך אבל מספיק גבוהה כדי שהם יידעו שאתה רציני לנסות להעסיק אותם.
קרא גם: איך להעסיק עוזר אישי?
הצהרה משפטית תוכן מאמר זה מיועד לידיעתך הכללית ואינו מיועד להוות תחליף למשפט מקצועי או לייעוץ פיננסי. כמו כן, אין הכוונה להסתמך על ידי המשתמשים בקבלת החלטות השקעה כלשהן.
