איך להעסיק עובד?
כדי להעסיק עובד, ערוך רשימה של דרישות מינימום לתפקיד כדי שתוכל לתעדף מועמדים מוסמכים. לאחר מכן, הוסף סט של כישורים מועדפים כדי שתוכל לצמצם את הרשימה. לאחר מכן, ראיינו את המועמדים בכדי לגלות כיצד כישוריהם יתאימו לתפקיד. דאג לרשום הערות במהלך הראיון כדי שתוכל לבדוק אותם מאוחר יותר. לסיום, צמצמו את הרשימה שלכם למועמד אחד על סמך כישורים וניסיון בלבד בכדי להבטיח שתהליך הגיוס יהיה הוגן. לטיפים כיצד להרכיב חבילת הצעה לעובד פוטנציאלי, המשך לקרוא!
כדי להעסיק עובד, ערוך רשימה של דרישות מינימום לתפקיד כדי שתוכל לתעדף מועמדים מוסמכים.
מדי יום, מעסיקים מבקשים להעסיק מועמדים מוכשרים ומיומנים מאוד שיצטרפו לצוות שלהם. כשמיליוני אנשים מחפשים עבודה בארה"ב בלבד, יש צורך להעביר מועמדים לתהליך גיוס קפדני כדי למצוא את העובד המושלם לתפקיד. כמעסיק, ישנם צעדים רבים שתוכל לנקוט בכדי להבטיח כי לא רק תמצא את המועמדים הנכונים, אלא גם תעריך היטב את יכולותיהם כדי להבטיח כי האיש או האישה הטובים ביותר נבחרים לתפקיד.
חלק 1 מתוך 3: פיתוח תיאור תפקיד
- 1פיתח תיאור של המשרה הזמינה. תיאור תפקיד משמש לבוא עם שאלות ראיון ולהערכת מידת ההתאמה של המועמד לצרכי התפקיד. עליו לתאר בבירור את החובות והאחריות של התפקיד, הכוללים מידע כללי על תפקיד, מטרת התפקיד, תפקידי תפקיד חיוניים, דרישות מועמדות מינימליות וכישורי מועמד מועדפים.
- 2כלול מידע עמדה כללי. זה כולל כותרות תפקידים, ציוני שכר, מידע במחלקה, שם המפקח ודרישות מיוחדות אחרות כגון בדיקות רקע או רישיון נהיגה תקף.
- 3בוא עם מטרת עמדה. מטרת התפקיד שלך צריכה לציין את התפקידים הבסיסיים של התפקיד, במיוחד ביחס לתמיכה, הכוונה או ניהול פעילויות של המחלקה או הארגון. זה צריך לכלול גם את מספר הפתיחות (אם יותר מאחת) ואת משך התפקיד (אם תפקיד שאינו קריירה).
- לדוגמא, במצב כלכלי תוכלו לומר, "מטרת המצב הכספי היא לעזור למחלקה להעריך את הבריאות הכלכלית של הארגון בכללותו".
- 4לפתח פונקציית עבודה חיונית. זה משמש לניסוח ברור של המשימות והחובות הנדרשות לתפקיד כך שלמחפשי העבודה יהיה מושג ברור לגבי ציפיות הביצוע. יש לסדר את הפונקציות החיוניות לפי חשיבות, לדון ברמת המורכבות ולפרט רשימת משימות חיוניות.
- למשל, אתה יכול לכתוב, "הפונקציות החיוניות של תכנון האירועים כוללות משימות רבות כגון: אבטחת מקום, ראיון עם סוחרים וביצוע חוזים, ניהול משלוחים והקמת אוכל ופיקוח על כל צוות האירועים".
- 5כלול דרישות מינימום למועמד. אלה צריכים להיות כישורים בסיסיים שעל המועמדים להחזיק כדי להיחשב לתפקיד. עליהם להיות קשורים קשר הדוק לתפקידי התפקיד, ועליהם להיות דרישות הכרחיות הדרושות להשלמת התפקידים המהותיים של התפקיד.
- ניתן לכלול "מיומנויות רכות" כגון מיומנויות תקשורת או יכולות עבודת צוות, אך ניתן לברר אותן טוב יותר באמצעות ראיונות לעומת קורות חיים.
- הדרישות חייבות להיות אובייקטיביות, לא השוואתיות וקשורות עסקיות. למשל, במקום לומר "לחפש מועמד שלמד בבית ספר 'טוב', נמצא בין חמשת המועמדים המובילים בניסיון של שנים, ויש לו ניסיון בהתנדבות", נסה לומר, "מחפש מועמד עם תואר ראשון, חמש ניסיון של שנים, וניסיון של שנה בחשבונאות ".
- הימנע מרישום מיומנויות רבות מכיוון שהוא יכול להגביל מאוד את המועמדים הפוטנציאליים שלך. רשום לא יותר מחמש כישורים "קשים" (תואר, שנות ניסיון וכו '), ורשום מיומנויות "רכות" בהתבסס על רמת התפקיד.
- 6קבע את כשירות המועמדים המועדפת כישורים מועדפים הם מיומנויות רצויות, אך לא בהכרח דרישה להעסקה. מיומנויות ויכולות אלה משמשות להגדרת רמת כושר גבוהה יותר להשלמת פונקציות חיוניות.
- לדוגמא, אתה יכול לבקש ניסיון קודם עם Microsoft Excel, אך לא לדרוש זאת.
- נעשה שימוש בכישורים מועדפים מתוך תקווה שמי שיש לו יכולת גדולה יותר יהיה מהר יותר למצות את מלוא הפוטנציאל של תפקידו.
לטיפים כיצד להרכיב חבילת הצעה לעובד פוטנציאלי, המשך לקרוא!
חלק 2 מתוך 3: גיוס עובדים
- 1קבע את אמצעי הפרסום ופרסם מודעה. בעת קביעת שיטת פרסום המודעה שלך, עליך להבין איזה מדיום עשוי להגיע לעובדים הטובים והמבריקים ביותר לתפקיד. שקול את הפונקציות החיוניות, כמו גם את הכישורים והכישורים הנדרשים על מנת לקבוע אילו מדיומים מתאימים ביותר לגיוס.
- אמצעים שונים לפרסום משרות כוללים אתרי קריירה מקוונים, לוחות קריירה במכללות, עיתונים, מדיה חברתית, כרטיסי גיוס, ירידי עבודה והפניות עובדים.
- יש לפרסם מודעות למשך עשרה ימים לכל הפחות לתפקידי צוות התמיכה, ולמינימום חמישה עשר יום לתפקידי ניהול. "פתוח עד מילוי" היא האפשרות המומלצת, השומרת על הצפייה בפרסום עד למילוי המשרה.
- השתמש בכמה שיותר מדיומים כדי להבטיח מאגר מועמדים מוסמך.
- 2סקור מועמדים. על מנהל משאבי האנוש או ועדת החיפוש להציג את כל הבקשות והחומרים המשלימים, כגון מכתבים, קורות חיים, תמלילים וכו '. בעת הערכת מועמד, עליך לזכור את מבוקשך במועמד, כגון ניסיון, השכלה, וכישורים שפורטו בתיאור התפקיד.
- 3פתח רשימה קצרה. רשימה קצרה היא רשימה של מועמדים שהיו נחושים להחזיק בכישורים ובכישורים הדרושים לתפקוד יעיל בתפקיד. ניתן להשתמש ברשימות קצרות גם כדי לקבוע אם מאגר המועמדים מגוון מספיק. הרשימה הקצרה מכילה בדרך כלל שלושה עד חמישה מועמדים פוטנציאליים לראיון.
- נהוג להקפיד על סינון מועמדים טלפוניים בכדי לסייע בצמצום תחום הפונים. היו מוכנים באמצעות רשימה של שאלות מיון פוטנציאליות שיעזרו לקבוע אם למועמד יש פוטנציאל.
- שאלות טלפוניות צריכות להיות פתוחות כמו "מדוע אתה מעוניין בתפקיד זה?" ו"איזו כישורים ספציפיים היית מביא לצוות שלנו? "
- 4ערכו ראיון. הראיון נחשב לשלב החשוב ביותר בתהליך הגיוס מכיוון שהוא נותן לשני הצדדים הזדמנות ללמוד יותר אחד על השני. לפני הראיון, על המעסיקים להתכונן על ידי קביעת מתכונת הראיון, שאלות שיש להעמיד למועמד ותאריך התחלה מועדף לתפקיד.
- קבע באיזה פורמט תשתמש לראיון שלך ומי יהיה נוכח. ראיונות יכולים להתנהל בדרכים רבות, כולל ראיון פנים אל פנים, ראיון בפאנל או ראיון וירטואלי. בנוסף, הראיון יכול להתנהל על ידי אדם אחד או ועדת אנשים.
- שאלות התנהגותיות ושאלות מיומנות צריכות לחפש מידע נוסף על יכולותיו ומאפייניו של המועמד בעבודה. לדוגמה, נסה שאלה כמו, "תאר את ההתנסויות הקודמות שלך בעבודה עם כתיבת מענקים ".
- השתמש בערכה של עשר עד שתים עשרה שאלות עקביות, כך שתוכל להשוות טוב יותר את תגובות המועמדים.
- הודע תמיד למועמדים על מתי תסיים את החלטתך ואיך תודיע להם.
- 5צמצם אותו למועמד סופי אחד. לאחר סיום כל הראיונות, ועדת החיפוש או מנהל הגיוס יבדקו עד כמה כל מועמד עמד בקריטריוני הבחירה המתוארים בתיאור התפקיד. הקפידו לתעד את החלטתכם וודאו כי המועמד נבחר על סמך כישורים בלבד על מנת להימנע מהפרת חוקים פדרליים המועסקים בוועדת שוויון ההזדמנויות בעבודה בארה"ב.
- ה- EOCC קובע כי אין זה חוקי להפלות מועמד על רקע גזעו, צבעו, דתו, מינו, זהותו המגדרית, נטייתן המינית, הריונן, מדינת המוצא, גילם, מוגבלותם או מידע גנטי.
- 6בצע בדיקות שונות של משאבי אנוש. אתה יכול לבצע בדיקת רקע כדי לחשוף כל נושא אפשרי כולל רישומים פליליים, רישומי רישיון ממלכתיים, רשומות צבאיות ועוד. בנוסף, ניתן לבצע בדיקות תעסוקה כדי לקבוע כיצד עובד התנהג והתנהג במקומות עבודתו הקודמים.
- המועמדים נדרשים לחתום על טפסי הסכמה כדי לאשר למעסיק פוטנציאלי לבצע בדיקות תעסוקה ורקע.
- לצורך אימות תעסוקתי, תאר את התפקיד ואז שאל את המעסיק לשעבר, "בהתחשב בדרישות הנדונות, מה הערכתך לגבי כישוריו של הפרט לתפקיד זה?" שאלו שאלות המשך כדי לקבל תשובות ספציפיות יותר לגבי ביצועי העבודה ויכולותיהם.
- יש לבצע בדיקות רקע והפניה לפני שמציעים למועמד הצעה רשמית. זה יעזור להבטיח כי לא יהיו בעיות המעכבות את השלמת תהליך הגיוס.
במהלך הראיון, התמקדו בשפת הגוף, במעורבות ובהתנהגויות אחרות שהייתם רוצים שהעובד שלכם בתפקיד זה יגלם.
חלק 3 מתוך 3: סיום הגיוס
- 1הרכיבו חבילת הצעה. קבע מידע חשוב כגון שכר התחלתי, הטבות, תאריך התחלה והדרכה הדרושה. בחברות גדולות יותר, תהליך זה מנוהל בדרך כלל על ידי מחלקת משאבי אנוש ודורש אישור סופי. בחברות קטנות יותר, הדבר יכול להיעשות על ידי מנהל משאבי אנוש, מפקח או אפילו ישירות על ידי הבעלים.
- הקפידו קודם להציע הצעה הוגנת וסבירה. לא רק שהוא מפגין הון עצמי ותום לב למועמד, אלא גם משאיר מקום למשא ומתן.
- 2הודע למבקש על ההצעה. לאחר סיום ההצעה התקשרו למועמד להודיע להם כי אתם מרחיבים את הצעת העבודה ולקבוע אם הם עדיין מעוניינים בכך. שוחח באופן מלא על חבילת ההצעה כולל שכר, הטבות וחופש בתשלום, והוכיח את ההתלהבות שלך מהמועמד להצטרף לצוות שלך.
- מערכת יחסים חוזית נוצרת ברגע שהייתה הצעה לעבודה מילולית וקבלה מילולית מצד המועמד. לכן, חשוב לוודא שבאמת מתכוונים להעסיק את המועמד לתפקיד. אחרת, למועמד עשויה להיות תביעה בגין הפרת חוזה.
- אם המועמד מסרב לתפקיד, תמיד תוכל לבחור מועמד אחר מהרשימה הקצרה. רק וודא שהם עדיין מעוניינים, ואתה עדיין עוקב אחר כל בדיקות כוח האדם הנדרשות לפני שאתה מציע תפקיד.
- 3היכונו להצעה נגדית. לעיתים, מועמד רשאי לדחות את התפקיד על בסיס השכר המוצע. דון בצרכי המבקש ובנימוקיהם לדחיית ההצעה. חברות מסוימות עשויות לאפשר הצעות נגד, לכן דון בנושא עם מחלקת משאבי אנוש שלך או עם מנהל הגיוס. עבור חברות גדולות, מבצעי הנגד חייבים להיות במסגרת ההנחיות שנקבעו לתפקיד מסוים זה, ועליהם להיבדק על ידי משאבי אנוש.
- הצעות נגדיות מתרחשות, אך בדרך כלל חברות מגבילות בזהירות את מה שההצעה כוללת.
- משא ומתן יעיל פירושו למצוא תנאים נוספים לניהול משא ומתן, כגון חופשה בתשלום, תאריך התחלה והטבות שוליות. חשוב להישאר גמישים ולשקול מה חשוב לשני הצדדים כדי להגיע להסכמה המועילה הדדית.
- 4סיים את ההצעה. קבלת הצעה יכולה להיות רשמית ובלתי פורמלית על בסיס החברה. עבור חלק מהעסקים מספיק קבלה ומועד התחלה מילולית. נוסף finalizations רשמית כולל שליחת מכתב הצעה (או דוא"ל), קבלת סכמה בכתב של ההצעה, שמירת מסמכי גיוס, וסגירה בהצעת העבודה.
- לאחר סיום ההצעה, הקפד ליצור קשר עם המועמדים שרואיינו (ולא נבחרו) בטלפון או במכתב.
אמצעים שונים לפרסום משרות כוללים אתרי קריירה מקוונים, לוחות קריירה במכללות, עיתונים, מדיה חברתית, כרטיסי גיוס, ירידי עבודה והפניות עובדים.
- דאג להתמקד באמת בהתנהגויות ובתכונות האישיות בעת כתיבת תיאור התפקיד. אתה תמיד יכול לאמן מיומנויות וידע, אך אינך יכול לאמן את אישיותם.
- במהלך הראיון, התמקדו בשפת הגוף, במעורבות ובהתנהגויות אחרות שהייתם רוצים שהעובד שלכם בתפקיד זה יגלם.
- כלול חברי צוות אחרים בתהליך כדי שיוכלו להיות מושקעים בהצלחת העובד.
- בעת הגשת הצעה, ודא לחלוטין שהמועמד עמד בכל דרישותיך ובעל כישורים להיות חבר צוות נהדר. אל פשוט בחר את 'אחד שעשה את זה דרך הכפפה'.
הצהרה משפטית תוכן מאמר זה מיועד לידיעתך הכללית ואינו מיועד להוות תחליף למשפט מקצועי או לייעוץ פיננסי. כמו כן, אין הכוונה להסתמך על ידי המשתמשים בקבלת החלטות השקעה כלשהן.
