איך להעסיק עובדים שיש להם סטנדרטים גבוהים?
עם זאת, מציאת עובדים עם סטנדרטים גבוהים היא הרבה יותר קשה ממה שנדמה.
העסקת עובדים נכונים היא צעד חשוב להצלחת העסק ולהתקדמות בענף שלכם. עובדים עם סטנדרטים גבוהים לעצמם ולעבודתם, כלומר אלה שמוכנים ומסוגלים לייצר באופן עקבי עבודה באיכות גבוהה, יועילו לעסק שלך. עם זאת, מציאת עובדים עם סטנדרטים גבוהים היא הרבה יותר קשה ממה שנדמה. כשאתם עובדים לתפקיד חדש תוכלו להיתקל בעשרות אם לא מאות עובדים פוטנציאליים. כל המועמדים הללו לעבודה יהיו בעלי רקע שונה, כישורים שונים, יכולות שונות וגישות שונות. תהליכי גיוס רבים אינם כוללים מועמדים באופן אוטומטי שנראים או מתנהגים אחרת, אך עשויים להיות מסוגלים להיות עובדים גדולים. כתוצאה מכך, עליך לקחת בחשבון מספר גורמים בעת הערכת עובדים פוטנציאליים.
חלק 1 מתוך 4: מציאת המועמדים הטובים ביותר
- 1בנה את המוניטין הטוב ביותר. יצירת מוניטין מהשורה הראשונה עבור החברה שלך תעזור למשוך את המועמדים הטובים ביותר. למוניטין כזה יש אלמנט כפול. לא רק שאתה רוצה הצלחה כלכלית, אתה גם רוצה שאנשים מחוץ לחברה שלך יידעו שלחברה שלך יש תרבות חיובית ובריאה. בסופו של דבר, עובדים פוטנציאליים ירצו לעבוד בחברה שיש לה מוניטין טוב.
- השתדל להיכלל ברשימת המקומות הטובים ביותר לעבוד בהם. הארגונים כמו פורבס, פורצ'ן ו- Glassdoor.com מנהלים את הקריאה הנפוצה ביותר ברשימות אלה.
- התייחסו טוב לעובדים שלכם והעניקו יתרונות נדיבים אם אתם יכולים להרשות לעצמכם לעשות זאת.
- הובילו מלמעלה למטה וקדמו סביבה של כבוד ושיתוף פעולה. לפתח תרבות של הכללה, לא "אנחנו והם". משמעות הדבר היא שמנהלים מתמקדים בסיוע לעובדים בעבודה מצוינת, ולא בגישה "בדרך שלי או בכביש המהיר".
- העסקת עובדים עם סטנדרטים גבוהים יותר תהיה קלה יותר אם העסק שלך ימשוך לתקנים אלה. הקפד לרשום את פרסי התעשייה שקיבלה החברה שלך או הישגי הערה בתיאור שאתה מפרסם כדי למשוך מועמדים לעבודה.
- לחסל הנהלה ועובדים אחרים שיש להם עמדות שליליות שאינן יכולות לעשות ולקדם את ההנהלה ועובדים שיש להם עמדות יכולות חיוביות.
- 2גייסו במקומות הנכונים. דאגו לחרוג מגיוסכם של מועמדים מהמקומות הטובים ביותר. פירוש הדבר שעליך לעשות יותר מאשר לפרסם מודעה לתפקיד בעיתון או ליצור קשר עם חברת חיפוש מקצועית. לשקול:
- רשום פרסומי דרושים באתרי חיפוש משרות בתעשייה ובאתר החברה שלך. להתרחק מלוחות דרושים כלליים ודפי חיפוש עבודה ברשתות חברתיות , מכיוון שאלו ימשכו המון מועמדים שתצטרך לעשב באמצעותם כדי למצוא את אלה עם סטנדרטים גבוהים יותר.
- השתתף בתערוכות עבודה באוניברסיטאות או בכנסים, שם תהיה לך הזדמנות לפגוש עובדים פוטנציאליים בענף שלך. תוכל לדבר עם מועמדים רבים בו זמנית.
- רשת עם בכירים אחרים בענף שלך כדי לקבל מושג אם יש מועמדים מובילים פוטנציאליים שמחפשים עבודה.
- 3שכר חברת חיפוש מקצועית. אחת הדרכים הטובות ביותר לאתר מועמדים מובילים היא להזמין חברת חיפוש מקצועית. חברות חיפוש מקצועיות הן חברות או אנשים פרטיים המתמחים במציאת מועמדים כשירים ביותר לענפים ספציפיים. לאחר שתיצור קשר עם חברת חיפוש מקצועית, הם ישאלו אותך בדיוק מה אתה מחפש במועמד, ואז הם יחפשו ברשימת מועמדים או יגייסו באופן פעיל מישהו שתואם את הכישורים שלך.
- חברות חיפוש מקצועיות גובות תשלום. בדרך כלל שכר הטרחה שלהם הוא בין 10% ל -30% משכר השנה של העובד החדש - אם אתה שוכר כזה.
- חברות חיפוש מקצועיות מתמקדות בענפים ספציפיים. הקפד ליצור קשר עם אחד שידוע במציאת מועמדים מובילים בענף שלך.
- אל תהסס לחפש משרד. אם אתה לא אוהב אחד, יש הרבה יותר שעשויים לעבוד בשבילך.
העסקת עובדים עם סטנדרטים גבוהים יותר תהיה קלה יותר אם העסק שלך ימשוך לתקנים אלה.
חלק 2 מתוך 4: סקירת כישוריהם ויכולותיהם
- 1הגדירו את דרישות התפקיד. לפני שתעשה משהו אחר, ערוך רשימה של הכישורים, היכולות והמאפיינים הנדרשים לביצוע התפקיד אליו אתה שוכר. היו ספציפיים ככל האפשר ושאלו את עצמכם האם כל חלק באמת חשוב לביצוע המשימות הנדרשות. העסקת עובדים נכונים פירושה שכירת אנשים שיכולים לבצע את העבודה היטב, במקום להעסיק מישהו על סמך איך שהם נראים, נשמעים או זזים.
- לדוגמא, בעוד שאדם בכיסא גלגלים לא יתאים לתפקיד הדורש ניידות פעילה, רוב התפקידים יתאימו. אל תכלול מישהו עד שתהיה בטוח שהוא לא יכול לבצע את העבודה בסטנדרטים של החברה.
- צריך להבין היטב את התרבות וסגנון הניהול של החברה לפני שמגדירים את תהליך הגיוס וההערכה הנכון. זה כולל הגדרה של סגנון העובד ומטרותיו.
- לדוגמא, תרבות ארגונית המתמקדת בשורה התחתונה אך ורק עם סגנון ניהול אוטוקרטי מחפשת סוג אחד של עובדים בעוד שחברה המאזנת בין כל בעלי העניין עשויה להעדיף את אלה שעובדים בנוחות בצוותים.
- 2למד את קורות החיים והיישום שלהם. לעתים קרובות מאוד, החשיפה הראשונה שיש לך למועמד תהיה קורות החיים שלהם וחומרי יישום אחרים. על מנת לוודא כי תקבל את המועמד הטוב ביותר האפשרי, עליך ללמוד ולשים לב לפרטי חומרי הבקשה של המועמד. ישנם מספר דברים שתוכלו ללקט מהיישום שלהם.
- חפש שגיאות הקלדה, שגיאות כתיב, בעיות בעיצוב ועוד. בעיות אלו יכולות להעיד על מועמד עצלן או בלתי מוסמך; עם זאת, אל תבטל מועמד להקלדה או שתיים. השתמש במידע זה כדי להעריך את המועמד בסך הכל.
- האם המועמד הרכיב יישום מותאם אישית המותאם לחברה שלך? חפש אזכורים ספציפיים של החברה שלך וכל מה שמציע שהמועמד קרא על החברה שלך. אלה עשויים להיות עדות למועמד שמעורב מאוד ומתעניין בתפקיד.
- האם המועמד כלל את כל המידע הרלוונטי, כמו תאריכי העסקה ותאריכי השכלה? אם לא, הם עשויים לנסות להאיר משהו שעלול לפגוע במועמדותם.
- 3הסתכל על השכלתו או הכשרתו של המועמד. ברגע שיש לך את קורות החיים של המועמד, עיין בו כדי להבין את רמת ההשכלה ו / או ההכשרה שלהם. זה חשוב במיוחד עבור עובדים ברמת כניסה ללא ניסיון רב או כל ניסיון בעבודה. וודאו כי השכלתם או הכשרתם עומדים בתקן הנדרש לתפקיד. זה עשוי להיות תואר, ממוצע ציונים או הסמכה מקצועית. לאחר שהערכתם את השכלתם, חפשו אינדיקציות אחרות למנהיגות, פעילויות רלוונטיות מחוץ ללימודים ופרסים שיכולים לדבר אחרת על אופיים.
- 4סקור את היסטוריית המשרות. אם למועמד יש ניסיון בעבודה רלוונטי, עליך למקד תשומת לב מיוחדת בהיסטוריית העבודה של המועמד. זה חשוב ביותר מכיוון שהוא יספק לכם מידע רב על יכולתם ורמת המחויבות שלהם.
- שימו לב לכל הישגים או פרסים מיוחדים בגין חריגה מיעדי המכירות או שבירת שיאי החברה. כל אלה הם סימנים לכך שהעובד לעתיד עומד בסטנדרטים גבוהים של ביצועים ודחף אותו להצטיין.
- האם המועמד עובר מתפקיד לתפקיד לעתים קרובות מאוד? זה יכול להצביע על כך שהם לא מסתדרים עם עמיתיהם לעבודה, או שיש להם בעיה של התחייבות.
- האם המועמד התקדם בקריירה שלהם? אם המועמד עלה מהר מאוד וצבר פיצויים גבוהים יותר ויותר אחריות, זה יכול להעיד על מישהו שהוא מצטיין והוא חומר מועמד עליון.
- האם למועמד חלה הפסקה בעבודה או שהם מחוץ לתעשייה במשך זמן מה? ישנן סיבות רבות מדוע למישהו יכול להיות פערים בקורות החיים שלו. הקפידו לקבל את הסיפור המלא לפני שתערכו נגדם פער תעסוקתי או תעשייתי. לאדם עם מוגבלות, למשל, עשויים להיות פערים בהיסטוריה התעסוקתית שלהם בגלל סטריאוטיפים של המעסיק, אך אדם זה עדיין עשוי להיות עובד מצוין בהינתן ההזדמנות.
- 5הפניות ליצירת קשר. אחד הצעדים החשובים ביותר במציאת המועמד המוסמך ביותר הוא ליצור קשר עם הפניות המקצועיות שלהם. לאחר שתיצור קשר עם הפניות מקצועיות, תוכל לאסוף מידע נוסף על יכולותיו של המועמד ומחויבותו.
- הפניות עשויות להיות מסוגלות לספר לך על נטייה כללית והאם העובד דחף בעקביות להצליח, כמו גם כל נושא שנגרם במקום העבודה כמו הטרדה או אלימות.
- הקפד להתקשר ולדבר עם ההפניה באופן אישי לקבלת התוצאות הטובות ביותר.
- הקפד לערוך רשימה של שאלות להפניות לפני שתפנה אליהם.
האופן שבו מועמד לעבודה מציג את עצמו ומתנהג בראיון יתן לך אינדיקציה טובה עד כמה הסטנדרטים שלהם גבוהים לתפקיד.
חלק 3 מתוך 4: ראיון עם המועמדים שלך
- 1פעל בכדי להפוך את תהליך הראיון שלך להוגן ומאוזן. זיהוי כל ההטיות בתהליך הראיון שלך העלולות לפסול מישהו שאינו מראיין טוב. זכרו כי אתם מתראיינים לצורך היכולת לבצע את המשימות הנדרשות בתפקיד, ולא לצורך היכולת לנהל את עצמכם בראיון או לעמוד בסטנדרטים חזותיים.
- חברות רבות, גדולות וקטנות, רפורמות בשיטות הגיוס וההעסקה שלהן בכדי להעלות רשת רחבה יותר כדי למצוא את אלה שעשויים להיראות או לנהוג אחרת, אך יכולים לבצע את העבודה בתפקיד או מעל.
- לדוגמא, אולי אוטיסט לא יתראיין טוב, אך עשוי להיות עובד מדויק ויצרני יותר מאשר אדם לא אוטיסט. התמקדו במה שהם יכולים לעשות, במקום כמה חלק הם מדברים.
- 2הסר הגעה מאוחרת. זה אמנם נראה קצת סלחני, אך טקטיקה אחת למצוא את המועמדים הטובים ביותר היא להרחיק את אלה שמגיעים לראיון שלך באיחור. עובד עם סטנדרטים גבוהים לוקח את עבודתו ברצינות ועליו להתייחס באותה צורה לתהליך הגשת הבקשה. מועמדים לעבודה המופיעים באיחור לראיונות או שאינם מקפידים על כללי הגשת הבקשה מראים חוסר ברור בסטנדרטים גבוהים לעצמם ולעתידם העסקי. שימו לב לכך אם אתם עדיין מראיינים את המועמד או פשוט דוחים את המועמד.
- 3שאל על יעדים. חשוב מאוד לשאול עובדים פוטנציאליים לגבי יעדיהם במהלך הראיון. גם מטרות לטווח הקצר וגם לטווח הארוך יחשפו הרבה על עובדים פוטנציאליים. זה ייתן תחושה אם המועמד מתחשב. זה גם ייתן תחושה של איך העובד מושג את תפקידו בחברה שלך. שאל את המועמד:
- מדוע הם הגישו מועמדות לתפקיד
- איפה שהם רואים את עצמם במפעל שלך בשנה הבאה
- איפה הם רואים את עצמם בעסק שלך בחמש השנים הבאות
- כדי לתאר את יעדי הקריירה שלהם ומדוע הם רוצים לעבוד עבור החברה שלך. שימו לב לתשובות על יעדים אישיים ותעשייתיים או תשובות המצביעות על כך שהמועמד לעבודה רוצה להיות הטוב ביותר.
- 4התבונן במראה האישי ובהתנהגות האישית במהלך הראיון. מרכיב חשוב בתהליך הראיון הוא הערכת המראה האישי והתנהגותו של האדם. האופן שבו מועמד לעבודה מציג את עצמו ומתנהג בראיון יתן לך אינדיקציה טובה עד כמה הסטנדרטים שלהם גבוהים לתפקיד. עם זאת, עליכם לקחת בחשבון את הנסיבות והיכולות של המראיינים לתפקיד ואת העבודה עצמה. אל תשים לב יותר מדי למראה החיצוני תוך התעלמות מהרצון והיכולת לבצע.
- שקול אם המבקש משתמש במונחי סלנג כלשהם או בוטה והאם הוא עונה על שאלות עם משפטים מלאים ודקדוק תקין.
- מועמד בעל סטנדרטים גבוהים יתלבש בצורה מקצועית וייראה מלוטש ומאורגן.
- צפו אם למועמד יש שפת גוף חיובית ויציבה טובה. זה חשוב במיוחד אם האדם יהיה בעמדת מכירות או יתמודד ויבוא במגע עם אנשים מחוץ לחברה שלך באופן קבוע.
עובדים עם סטנדרטים גבוהים עבור עצמם ועבודתם, כלומר אלה שמוכנים ומסוגלים לייצר באופן עקבי עבודה באיכות גבוהה, יועילו לעסק שלכם.
חלק 4 מתוך 4: הערכת המועמדים שלך
- 1התבונן במועמד שעובד. בעוד שתהליך הראיון בפועל יספר לכם הרבה על המועמד שלכם ועל יכולותיו, אחת הדרכים הטובות ביותר לווטרינר למועמד היא להתבונן בו בעבודה.
- אם בכלל אפשרי, אפשר למועמד להפגין את עצמו בפעולה. אמנם זה עשוי לעבוד עבור תפקידים מסוימים, אך ייתכן שזה יהיה בלתי אפשרי עבור אחרים. אך אם זה אפשרי, שקול להזמין הנהלה אחרת או עמיתים לעבודה פוטנציאליים להתבונן במועמד.
- קבע מדדים ברורים לביצועים לפני שתצפה במועמד בעבודה.
- 2קבע אם המועמד תואם. חלק מתהליך הערכת המועמד הוא להבין האם האדם תואם לעובדים אחרים ולתרבות העסק שלך. הסיבה לכך היא שבסופו של דבר התאימות של הצוות שלך תקדם שיתוף פעולה. אם הצוות שלך אינו תואם ואינו משתף פעולה, תרבות החברה והתפוקה שלך ייפגעו.
- אם התרבות העסקית שלך כוללת, שקול אם מועמד ישגשג בסביבה זו.
- אם לעסק שלך יש תרבות מאוד מלמעלה למטה, ממוקדת ייצור, שקול אם מועמד ישגשג בסביבה זו.
- חשבו אם המועמד מסתדר עם עובדים אחרים, כולל מנהליהם המיידיים.
- 3שקול את רמת המחויבות. דבר חשוב שיש לקחת בחשבון הוא האם המועמד שלך מחויב באמת לתפקיד ולחברה שלך לטווח הארוך. זה דבר חשוב להערכה, שכן עובדים שאינם מחויבים לתפקיד עשויים שלא להשקיע מאמץ רב בתפקיד כמו אחרים. הם יכולים גם לערער את התרבות של החברה שלך ועלולים לגרום לבעיות אחרות. תחשוב אם:
- המועמד משתמש בתפקיד כאבן דרך לעמדה אחרת. זה לא בהכרח דבר רע, מכיוון שהם עשויים לחפש לעלות בתוך החברה שלך ורוצים ליצור רושם טוב בתפקיד אליו אתה מעסיק אותם לראשונה.
- המועמד מחויב לסוג העבודה שהחברה שלך עושה וכי הם יעסקו.
- המועמד מחויב להישאר במיקום בו נמצאת החברה שלך. אם המועמד אומר דברים שליליים על הקהילה בה העסק שלך ממוקם, יתכן שהם לא מחויבים לטווח ארוך לתפקיד.
- 4אספו את ההנהלה הבכירה כדי לדון במועמדים. לאחר שמצאתם מועמד, ראיינתם אותם וסיפקתם הזדמנות להערכה, עליכם לאסוף את ההנהלה ואחרים המעוניינים בחיפוש העבודה כדי לדון במועמדים המובילים. זה יכול להועיל מאוד מכיוון שאחרים שהיו מעורבים בתהליך חיפוש העבודה עשויים לקבל תובנות לגבי מועמדים מסוימים שאין לאחרים. כתוצאה מכך, עליכם להיות מכילים מאוד ופתוחים למשוב בעת קבלת ההחלטה הסופית.
קרא גם: איך להעסיק עובדי מסעדה?
הצהרה משפטית תוכן מאמר זה מיועד לידיעתך הכללית ואינו מיועד להוות תחליף למשפט מקצועי או לייעוץ פיננסי. כמו כן, אין הכוונה להסתמך על ידי המשתמשים בקבלת החלטות השקעה כלשהן.
