כיצד לעזור להימנע מתביעות עובדים?

חקר את הרקע של עובדים פוטנציאליים. כאשר אתה מעריך עובדים פוטנציאליים, חשוב שתעריך מקרוב את היסטוריית העבודה של האדם כדי לקבוע אם הוא היה עובד בעייתי אצל מעסיקים בעבר. אחת הדרכים להעריך את ביצועי העבר של העובד היא לבדוק את הפניות שלו. יש מעסיקים קודמים שיעניקו אימות על העסקה בלבד, אך אחרים יציעו המלצות חיוביות לעובדים טובים. עליכם לראיין גם את כל העובדים הפוטנציאליים ולשאול מדוע הוא או היא עזבו את תפקידיה הקודמים. הסיבה המוצעת עשויה לתת לך קצת תובנה בהיסטוריית העבודה של האדם וביכולתו להצליח בחברה שלך.

פערי שאלה ברזומה. נורת אזהרה כאשר מראיינים עובדים פוטנציאלי היא פערי קורות החיים של האדם או עמדות רבות החזיקו מעמד רק זמן קצר. אם האדם לא עבד פרקי זמן ארוכים או מחליף מקום עבודה לעתים קרובות חשוב שתדון בכך בראיון העבודה. אם העובד הפוטנציאלי לא מספק לך הצדקות טובות לפערים בעבודה או להחלפת עבודה לעתים קרובות, ייתכן שתרצה להעסיק מישהו אחר.

הסבירו את מדריך העובדים. במהלך הראיון הראשוני שלך עם עובד פוטנציאלי, עליך להתאר בבירור את הציפיות לתפקיד כמפורט בספר העובדים שלך. במהלך היום הראשון של העובד, יש לתת לעובד עותק של מדריך העובד ועליו לחתום על אישור המציין כי המדריך התקבל. איש משאבי האנוש שלך או המפקח על העובד צריכים להסביר את המדיניות והנהלים ולהגיד לעובד להודיע להם אם יש לו שאלות לאחר שעיין בחומר.

הימנע מהבטחת הבטחות לגבי עתידו של העובד מול החברה. טעות שעושה המעביד ושעבורו הם נתבעים היא הבטחת הבטחות שהמעביד אינו מתכוון לקיים או לא יכול לקיים. לדוגמא, אם אתה מציע לעובד תפקיד וקובע שמדובר בתפקיד ארוך טווח, כך שהעובד יעזוב את עבודתו הנוכחית עבור החברה שלך, ייתכן שאתה יוצר חוזה משתמע. אם מאוחר יותר אתה מפטר את אותו עובד לאחר פרק זמן קצר בלבד, יתכן והעובד יהיה בעל הפרה של חוזה משתמע.

• מעסיק יכול להיות אופטימי לגבי עתידו של האדם מול החברה. עם זאת, מעסיק צריך להיזהר מלהביע הצהרות המרמזות על התחייבות מוחלטת להעסקה ארוכת טווח, כגון "אנו רוצים שתפרוש בחברה זו."
• הימנע מהבטחות לגבי העתיד, כולל הבטחות לגבי פיצויים פוטנציאליים ותעסוקה.

חנך מנהלים ומפקחים על אחריות משפטית ושיטות עבודה מומלצות. ללא קשר לגודל החברה שלך, אתה צריך שכל המנהלים שלך ישתתפו בהכשרה נגד אפלייה. זה מבטיח שהמנהלים שלך מודעים לאחריותם המשפטית, יוכלו לזהות התנהגות מפלה ומאפשרים לך לתת אחריות למנהלים ולמפקחים על התנהלותם. בנוסף, על מנת שיהיה מקום עבודה פורה, זה עשוי להועיל לחברה שלך להכשיר את המנהלים שלך ביחסי עובדים יעילים.

• הכשרת עובדים לשיטות עבודה מומלצות יכולה לכלול כיצד לתעד ביצועים, לתת משוב יעיל ואפקטיבי, כיצד לבחון עובדים על ביצועיהם ולא על תכונותיהם האישיות וטכניקות ניהול אחרות.
• הכשרה לניהול צריכה לכלול גם סקירה של דיני עבודה, חוק אנטי-אפליה וחוקים הקשורים לאנשים עם מוגבלות. על ידי חינוך מנהלים על אחריותם המשפטית, אתה מקטין את הסבירות לתביעת עובד.

מדיניות נגד אפליה. חשוב שהמנהלים לא יונחו רק באחריותם המשפטית אלא גם שהעסק שלך יאמץ מדיניות ונהלים הקשורים לאפליה ולהטרדות. צריכה להיות דרך ברורה לעובד לדווח על הטרדה או אפליה על ידי עובד אחר או מנהל. וודא כי המדיניות שלך קובעת את הנהלים לעובד לדווח על המפקח על התנהגות בלתי הולמת או בלתי חוקית.

הנחו מנהלים כיצד לתעד את ביצועי העובדים. חשוב שמנהלים ומפקחים יתעדו את ביצועי העובדים ואת פעולות המשמעת באופן עקבי ואחיד לכל העובדים. כחלק מהכשרת המנהלים, יש להנחות אותם כיצד להשלים את הערכות העובדים ולתעד את כל הביצועים הלקויים. על המנהלים להבין שאם הם הולכים לכתוב אדם אחד להתנהגות ספציפית, עליהם לכתוב את כל מי שעוסק בהתנהלות זו. אם לחברה נוהגים לתת אזהרה מילולית לפני אזהרה בכתב, על המנהלים לעקוב בעקביות אחר מדיניות החברה.

מנהלי נושאים ומפקחים לביקורות שנתיות. על בעלי עסקים או אחרים לבדוק את ביצועי המנהל ולהעריך את ביקורות הביצועים שהמנהל נתן לצורך עקביות, הוגנות וחוקיות. אם עובדים רבים מסרבים לחתום על ביקורות הביצועים שלהם או לערער על הערכת מנהל על עבודתם, חשוב שתקבע אם המנהל מבצע בהצלחה את תפקידיו ובמילוי הולם אחר מדיניות ונהלי החברות.

הכירו בטעויות. אם המדיניות שלך אינה מדויקת או שהמנהלים שלך אינם מצליחים למלא את המדיניות כראוי, חשוב שהחברה תכיר ותקן את כל הטעויות. זה עשוי לכלול שכתוב מדיניות ונהלים או משמעת של מנהל לא יעיל או לא הולם. חשוב לטפל בהשלכות הטעויות בצורה הוגנת ולהתייחס לעובדים שלך בכבוד.

ספק משוב כנה וישיר. על כל העסקים לקיים תהליך בדיקה קבוע לעובדיו. במהלך תהליך זה חשוב מאוד שהמנהלים יתנו משוב כנה לגבי אופן ביצוע העובד שלו. אם אתה נותן לעובד סקירת ביצועים גרועה, עליך לדבר במונחים ספציפיים ולהסביר באילו דרכים האדם לא עמד בדרישות התפקיד. כדאי גם לספק לעובד דוגמאות קונקרטיות כיצד הוא יכול לשפר את ביצועיה.

• אינך שופט אדם על פי אישיותו אלא כיצד העובד מבצע את המשימות החיוניות של התפקיד.
• באופן דומה, כאשר מציעים שבחים על עבודה שנעשתה היטב, שבח זה צריך להתבסס על ביצועים ולא על תכונות שאינן קשורות לתפקיד כמו גיל.
• אם אתה נותן משוב כנה בעקביות לגבי ביצועי העובד שלך, עובד לא צריך להיות מופתע אם לאחר ביקורות רבות על ביצועים גרועים אתה מקבל החלטה לסיים את יחסי העבודה שלך.

התייחס לעובדים שלך בעקביות. אם אתה מתגמל עובד על ביצועים טובים במענק כספי או בפרס פסק זמן, אל תיתן את אותן הטבות לעובדים בעלי ביצועים גרועים. בעוד שבעלי עסקים מסוימים עשויים לחוש רע לגבי ניכוי בונוסים או מתן גיוסים קטנים יותר, עובד שמתפקד פחות יכול להשתמש בפרסים שלך כראיה המתנגדת לסיום המבוסס על ביצועים גרועים.

התייחס בכבוד לעובדים שלך. חשוב לכבד כי לעובדך חיים פרטיים וכי לעובד יש זכות לפרטיותו. עליכם להיות מפרגנים ככל האפשר למקרי חירום משפחתיים או חובות אישיות. זה עשוי להפחית את הסבירות שעובד יגיש תביעה נגד החברה שלך.

• למרות שזה עשוי להפתיע אותך, צעד פשוט זה יכול לעתים קרובות לבטל או להפחית במידה ניכרת את סיכויי התביעה שלך. מרבית תביעות העבודה אינן מוגשות אך ורק בגלל אפליה או תביעה משפטית אחרת, אלא משום שהבוס התייחס לרעה לעובד. מנהלים שאינם מכבדים את עובדיהם יתבעו בתדירות גבוהה יותר. גם אם מנהל לא עושה שום דבר רע והתביעה נזרקת, מקרים אלה מעלים את העלויות המשפטיות של ארגון. אנשים לא רוצים לתבוע אנשים שהם אוהבים ומכבדים.

תהיה הוגן. אמנם ייתכן שעליך לפטר מספר עובדים עקב צמצום, אך אם שמרת על מקום עבודה חיובי והוגן, ייתכן שעובדים יגישו פחות תביעה. על מנת להתייחס לעובדים בצורה הוגנת, עליכם לפעול על פי המדיניות והנהלים של החברה, להתייחס לעובדים באופן עקבי, להיות כנים במהלך סקירת ביצועים ולענות על שאלות העובד בכנות. חשוב מאוד, בכל הנוגע להליכי משמעת, שתטפל בעניינים בעקביות כך שעובד לא ירגיש כאילו הוא או היא נבחרו.

קבע תהליך תלונה. חשוב שתקבע שיטה ברורה להגשת תלונות כדי שהעובדים לא יחששו מגמול ממפקחים או עמיתים לעבודה. צריכה להיות לך דרך לעובדים לערער על הערכות הביצועים שלהם או על פעולות משמעת, אם הם מרגישים שהמעשים לא הוגנים.

• אתה יכול לקיים גם תהליך בלתי פורמלי וגם תהליך רשמי לתלונות. תהליך לא פורמלי יכול להיות שהעובד מדווח בעל פה על תלונתם בפני מפקח ותהליך רשמי עשוי לכלול הצהרה בכתב או תיעוד אחר של התלונה.

תקשר עם העובדים שלך. על המעסיקים להקשיב לתלונותיהם ולרעיונותיהם של עובדיהם וגם ליידע את העובדים בנושאים העלולים להשפיע על עבודתו. על ידי ניהול שקיפות ודיאלוג פתוח בין מעסיקים לעובדים, אתה ממזער את הסבירות לאי הבנות שעלולות להוביל לתביעה.

התייחס לתלונות כאשר הן מתעוררות. אם עובד מעלה תלונה, עליכם לחקור את התלונה באופן מיידי, ולומר לדוגמא שעובד מפתח נמצא מחוץ למשרד, הסבירו לעובד המדווח מדוע יש עיכוב ומתי תתרחש החקירה.

פעל לפי החוק. כמעסיק, חשוב שתשכיל את עצמך ואת מנהליך בנוגע לחוק הקשור לתעסוקה, ואפליה והטרדות. על ידי קבלת הכשרה בנושא החוק, כתיבת מדריך יעיל לעובדים, יצירת אווירת הכללה ותגובה לכל טענות של הטרדה או אפליה, אתה יכול להגן על עצמך מפני תביעות משפטיות.

• יתכן שתצטרך לספק התאמות לאנשים עם מוגבלויות.
• אינך יכול להפסיק עובדים בגין פעולות הקשורות למדיניות ציבורית, כגון כהונה בחבר מושבעים, סירוב לעסוק בקביעת מחירים או כנקמה בתביעת פיצוי עובדים.
• אין להפלות עובדים על בסיס גזע, מין, גיל, נטייה מינית או מוצא לאומי.
• אל תעסוק או תתיר שום סוג של הטרדה בחברה שלך.

תעד בעיות ביצועים תוך כדי התרחשותן. כפי שפורט לעיל, עליך להעריך את כל ביצועי העובדים שלך באופן קבוע. אם יש לך עובד שאינו ביצועים טובים באופן עקבי, עליך לתעד את ביצועיו, לדון עם העובד על הביצועים, לספק דרכים קונקרטיות לשיפור ולהסביר את ההשלכות של אי עמידת הציפיות של העובד. על ידי תיעוד ביצועיו הלקויים של העובד עם התרחשותם, מסרת לעובד הודעה על ציפיות החברה וההזדמנות לשפר את עבודתו.

סיים את יחסי העבודה בזהירות. אם תחליט לסיים עובד בגלל ביצועים גרועים, אתה רוצה לעשות זאת באופן אישי ובזהירות. עליכם להתקשר אליהם למשרד שלכם ולהצהיר בבירור שהם מסתיימים ולהסביר מדוע. עובד שנראה מופתע מהעובדה שהם מפוטרים, נוטה יותר לתבוע.

• אם אתה מפטר עובד בשל ביצועים גרועים אשר עבר באופן עקבי ביקורות על ביצועים חיוביים, העובד רשאי להגיש תביעה לפיה פיטרת את העובד מסיבה מפלה מאחר ואין ראיות לביצועים לקויים.